Gender Mainstreaming: Eine Frage der Meinungsfreiheit?

Bild: © Victoria Meindlhumer

„Ich glaube einfach, dass es keine sachliche Rechtfertigung für die Diskriminierung der Frau in irgendeinem Lebensbereich gibt. […] Jede Benachteiligung bedeutet, dass man auf wertvolle Ressourcen verzichtet.“ 

Dr. Susanne Lackner, KommAustria

Von Tina Arakis, Giovanni Fedosi, Tanja Hahn, Elena Harrer, Lisa Krempl, Wanda Leschik,Victoria Meindlhumer, Katharina Müller, Rebekka Netzer und Anja Seywerth

Abstract (english)

With regards to the reasons former research has identified for the prevalence of gender stereotypical media content, the following report investigates (1) the organizational and (2) regulatory aspects of gender equality in the Austrian media sector. It does so by analyzing documents as well as policies and laws. Furthermore, interviews with two experts have been conducted – one for the organizational and one for the regulatory part. The first part goes into the organizational conditions in Austrian media regulatory authorities KommAustria and RTR. The second part first examines the overall legal basis in Austria when it comes to (gender) equality and then focusses on the Austrian media sector. It does that especially by contrasting the regulatory measures for gender equality of Austrian public service broadcaster ORF with the measures commercial media outlets have taken. To gain a better understanding of the status quo of Austrian media regulation and to identify the areas with the biggest need to catch up, a comparison with European best practices has been conducted.

Concerning the organizational aspects, the following report has found major gender inequalities within RTR, contrasting the overall gender balance within KommAustria: almost all of the leading positions in the RTR are occupied by men, which results in a gender pay gap. Existing guidelines are not always adhered to – not only in RTR but also in media production. While the overall equality laws in Austria do not refer to the media sector in particular, the media law is rather general when it comes to gender equality. This is at least partly due to fear of restricting freedom of expression with more severe media regulation. Efforts that exceed the overall legal basis are only taken either by the public service or the non-commercial broadcasters. With regards to the commercial media there is still a big backlog. The reasons why existing self-regulation for gender equality is often ignored include a lack of success monitoring as well as limited sanctions for violations. Furthermore, there are little to no incentives for implementing gender equality measures. The comparison between Austrian and European best practices has shown that Austria still has to catch up, especially when it comes to success monitoring and the promotion of diversity.

Based on the results, the authors suggest a positive enforcement of gender equality by including gender criteria when it comes to the awarding of media subsidies. Also, European best practices should be considered as guiding principles for the Austrian media sector to aim at.


Abstract (deutsch)

In Anlehnung an die Gründe, die die bisherige Forschung für die noch immer weite Verbreitung von stereotypen Medieninhalten identifiziert hat, untersucht der vorliegende Bericht (1) die organisatorischen und (2) die regulatorischen Aspekte von Gender Equality im österreichischen Mediensektor. Methodisch wurde mit Dokumenten-, Policy- und Rechtsanalysen gearbeitet. Außerdem wurden zwei Experteninterviews geführt – eines für den organisatorischen und eines für den regulatorischen Teil. Im ersten Teil wird auf die organisatorischen Gegebenheiten in der österreichischen Regulierungsbehörde KommAustria und ihrer Geschäftsstelle RTR eingegangen. Der zweite Teil behandelt zunächst die allgemeine österreichische Gesetzesgrundlage im Bereich Gleichstellung und legt anschließend einen Fokus auf den österreichischen Mediensektor. Bei Letzterem werden insbesondere gleichstellungsrelevante Regulierungen des ORF denen kommerzieller Medien gegenübergestellt. Um ein besseres Bild vom Status Quo der österreichischen Medienregulierung zu erhalten, und aufzeigen, in welchen Bereichen noch konkreter Handlungsbedarf besteht, wird außerdem ein Vergleich mit europäischen Best Practices angestellt.

Der Bericht konnte für die organisatorische Ebene zeigen, dass einer ausgewogenen Gender-Verteilung in der KommAustria deutliche Ungleichheiten in der RTR gegenüberstehen: Fast alle Führungspositionen sind dort männlich besetzt, was einen Gender Pay Gap zur Folge hat. Dass vorhandene Richtlinien zur Erzielung von Gender Equality nicht immer eingehalten werden, zeigte sich nicht nur in der RTR, sondern auch auf Ebene der Medienproduktion. Während allgemeine Gleichstellungsgesetze sich nicht spezifisch auf den Mediensektor beziehen, sind die mediengesetzlichen Vorgaben großteils sehr allgemein gehalten – auch weil man Angst hat, mit einer strengeren Regulierung die Meinungsfreiheit einzuschränken. Darüberhinausgehende Bemühungen gehen nur vom öffentlich-rechtlichen und vom freien Rundfunk aus, im kommerziellen Sektor herrscht noch großer Aufholbedarf. Gründe, warum bestehende Selbstregulierungen – wie z.B. die Kodizes von Presse- und Werberat – oft nicht eingehalten werden, sind neben der geringen Sanktionsmacht auch mangelnde Erfolgskontrolle sowie wenige positive Anreize zur Umsetzung, beispielsweise in Form zusätzliche Förderungen. Der österreichisch-europäische Vergleich macht deutlich, dass vor allem in den Bereichen der Förderung von Vielfalt sowie der Erfolgskontrolle noch klarer Aufholbedarf besteht.

Im Hinblick auf die Ergebnisse empfehlen die Autor*innen eine positive Forcierung von Gender Equality durch den Einbezug von Gender-Kriterien bei der Vergabe von Förderungen sowie eine stärkere Orientierung an europäischen Best Practices.

1 Einleitung

Medien nehmen als Unterhaltungs-, Bildungs- und Informationsquelle eine wichtige Rolle ein. Sie können zur Reflexion, aber auch zur (Re-)Produktion und Verstärkung von Verhaltensmustern und Vorurteilen beitragen. Letztere wiederum können zu Diskriminierung und letztlich auch zu Gewalt führen (EIGE, 2020b, S. 2). Trotz der potentiell negativen Folgen sind geschlechterbezogene Unterrepräsentation und Stereotype in den Medien noch immer allgegenwärtig (EIGE, 2020b, S. 2; EIGE, 2020c, S. 120) – auch in den österreichischen (z.B. Kirchhoff & Prandner, 2016, S. 55-56; European Parliament, 2018, S. 39). Diese Missstände und ihre Ursachen waren bereits Gegenstand einiger Studien auf europäischer Ebene. Insbesondere zu nennen ist hier die Forschungstätigkeit des European Institute for Gender Equality (EIGE). Das EIGE ist eine unabhängige Institution der Europäischen Union und wurde eingerichtet, um dafür zu sorgen, dass Gender Equality verstärkt in der EU-Politik berücksichtigt wird (EIGE, 2020a). Dafür, dass geschlechterbezogene Stereotype in den Medien noch immer weit verbreitet sind, wurde in der bisherigen Forschung im Wesentlichen zwei Gründe genannt: Einerseits noch immer bestehende Gender-Ungleichheiten in der Entwicklung, Produktion und Regulierung von Medieninhalten (EIGE, 2020c, S. 120), andererseits ein Mangel an verbindlichen gleichstellungspolitischen Maßnahmen, die speziell auf den Mediensektor abzielen (European Parliament, 2018, S. 32). Letzteres lässt sich v.a. auf das, noch immer gängige, Narrativ zurückführen, dass eine strengere (inhaltliche) Regulierung von Medien die Meinungsfreiheit einschränken würde (EIGE, 2020c, S. 3; European Parliament, 2018, S. 32; EIGE, 2014d, S. 2).

Im Hinblick auf diese beiden Gründe für stereotype Medieninhalte beschäftigt sich der vorliegende Bericht einerseits mit organisatorischen, andererseits mit regulatorischen Aspekten von Gender Equality im österreichischen Mediensektor. 

Im ersten Teil soll ein Überblick über gleichstellungsrelevante organisatorische Gegebenheiten auf Ebene der Medienregulierung gegeben werden.

Als weisungsfreie und unabhängige Medienregulierungsbehörde (§ 6 Abs 1 KOG) ist in Österreich die Kommunikationsbehörde Austria – kurz KommAustria – eingerichtet. Sie ist mit Zuordnungs- und Zulassungsverfahren im Rundfunkbereich betraut (§ 2 Abs 1 Z 1 KOG) und außerdem Rechtsaufsicht für private Rundfunkveranstalter und Mediendienstanbieter (§ 2 Abs 1 Z 6 KOG) sowie für den Österreichischen Rundfunk (ORF) und seine Tochtergesellschaften (§ 2 Abs 1 Z 9 KOG). Als solche kontrolliert sie auch die Einhaltung werbe-rechtlicher Bestimmungen (§ 1 Abs 2 Z 7 KOG). Weiters obliegt ihr die Verwaltung von Medienförderungen (§ 1 Abs 2 KOG) und die Kontrolle der Bekanntgabepflichten von Medienkooperationen, Werbeaufträgen und Förderungen (§ 1 Abs 3 KOG). Die KommAustria wird in Vollversammlung, in Senaten oder durch einzelne Mitglieder tätig (§ 8 KOG). Als Geschäftsapparat der KommAustria ist die Rundfunk und Telekom Regulierungs-GmbH (RTR) eingerichtet (§ 17 Abs 1 KOG). Sie unterstützt die Regulierungsbehörde administrativ in Verwaltungsverfahren (§ 17 Abs 1 Z 1 KOG) sowie fachlich in technischen, wirtschaftlichen und rechtlichen Angelegenheiten (§ 17 ABs 1 Z 2 KOG). Außerdem ist sie für die Verwaltung und Vergabe von Mitteln aus dem Digitalisierungsfonds, dem Fernsehfonds Austria, dem Fonds zur Förderung des nichtkommerziellen Rundfunks und dem Fonds zur Förderung des privaten Rundfunks zuständig (§ 17 Abs 6 KOG). Auch die Information der Öffentlichkeit über ihre eigenen Tätigkeiten und die der KommAustria fallen in ihren Aufgabenbereich (§ 17 Abs 1 Z 1 KOG).

In diesem Teil wird in erster Linie mit der Methode der Dokumentenanalyse gearbeitet. Außerdem wurde ein Experteninterview mit der Gleichstellungsbeauftragten der RTR, Mag. Marion Kopp, geführt.

Im zweiten Teil wird versucht, herauszuarbeiten, welche Gleichstellungsmaßnahmen auf regulatorischer Ebene in Österreich und insbesondere im österreichischen Mediensektor ergriffen werden. Es wird auf gesetzliche, unternehmensinterne sowie branchenspezifische Maßnahmen eingegangen. Ein Vergleich mit den Maßnahmen und Best Practices anderer europäischer Länder ermöglicht ein besseres Einordnen der österreichischen Bemühungen um Gender Equality im Bereich Medien. Methodisch wird in diesem Teil mit Dokumenten-, Policy- und Rechtsanalysen gearbeitet. Außerdem wurde ein Leitfadeninterview mit der stellvertretenden Vorsitzenden der KommAustria, Dr. Susanne Lackner, geführt.

2 Gender Mainstreaming in der Medienregulierung

Organisatorische Aspekte

Wie bereits erwähnt, hat die bisherige Forschung genderstereotype Medieninhalte zumindest teilweise auf Genderungleicheiten in der Produktion und Regulierung zurückgeführt (EIGE, 2020c, S. 120). Mögliche Gründe dafür liefert eine 2012 vom EIGE durchgeführte Studie: Einerseits sind Frauen in Medienorganisationen auf Führungsebene deutlich unterrepräsentiert, andererseits steht die Einführung von gleichstellungsrelevanten Maßnahmen in Medienorganisationen aber in starkem Zusammenhang mit höheren Frauenanteilen in strategischen Entscheidungspositionen und in Leitungsgremien (EIGE, 2015, S. 2-3). 

Im Rahmen der „Beijing Platform for Action”, einer 1995 im Rahmen der 4. Weltfrauenkonferenz beschlossenen Deklaration für „Women´s Empowerment” wurden 113 Indikatoren festgelegt, um Gleichstellung, Frieden und Handlungsermächtigung zu fördern sowie eine Bestandsaufnahme von deren Umsetzung zu ermöglichen. Die 113 Indikatoren gliedern sich dabei in 12 untersuchte Kategorien auf, in denen konkreter Handlungsbedarf zur Förderung und Gleichstellung von Frauen besteht. Die Indikatoren in der Kategorie “Women and the Media” umfassen u.a.: “The proportion of women and men in decision-making posts in media organisations” und “The proportion of women and men on the boards of media organisations in the EU” (EIGE, 2020d). Auch deshalb ist eine Untersuchung organisationsinterner Aspekte von Gender Equality von Bedeutung. 

Das Verhältnis von Frauen und Männern in entscheidungstragenden Positionen in öffentlichen-rechtlichen Medien zählt ebenfalls zu den Beijing-Indikatoren (EIGE, 2020d). Daraus ergibt sich die Relevanz des in dieser Arbeit dargestellten Vergleichs zu den organisationsinternen Gender-Mainstreaming-Maßnahmen zwischen RTR und dem österreichischen öffentlich-rechtlichen Rundfunk (ORF).

Ein vom EIGE veröffentlichter Vergleich zur Geschlechterverteilung bei den Mitgliedern und Vorsitzenden europäischer Regulierungsbehörden zeigt Österreich mit der KommAustria – der Entscheidungsebene der österreichischen Medienregulierung – mit einem Frauenanteil von 60% beinahe als Spitzenreiter (EIGE, 2020e). Dabei ist aber zu beachten, dass bei der KommAustria nur fünf Personen als Board-Members tätig sind (RTR, 2020c). Während EIGE also zunächst nur einen Blick auf die Zahlen zulässt, soll die folgende Aufarbeitung auch hinter die Zahlen blicken. In Bezug darauf soll im Folgenden Gender Mainstreaming auf Organisationsebene der österreichischen Medienregulierung untersucht werden. Hierbei wird auf die organisatorischen Aspekten in der RTR und der KommAustria fokussiert.  

Im Zuge der Untersuchung wurde mit den Methoden der Dokumentenanalyse und des Stakeholder-Interviews gearbeitet. Analysiert wurden dabei die RTR-Gleichstellungspläne aus den Jahren 2015, 2017 und 2020 sowie der RTR-Kommunikationsbericht aus den Jahren 2016 und 2018. Zusätzlich wurde im Zuge eines Experteninterviews die Gleichstellungsbeauftragte der RTR, Mag. Marion Kopp, interviewt, um Einblicke in die Thematik des Gender-Mainstreaming auf der Organisationsebene in der RTR zu erhalten und zu hinterfragen, inwiefern die RTR Gender-Mainstreaming durchsetzt. 

2.1 Organisatorische Aspekte in der RTR/KommAustria

2.1.1 Gender in der KommAustria

In der KommAustria sind fünf hauptberufliche Mitarbeiter*innen, jeweils für sechs Jahre, beschäftigt: Mag. Michael OGRIS, Dr. Susanne LACKNER, Dr. Martina HOHENSINN, Dr. Katharina URBANEK und Mag. Thomas PETZ, LL.M. Das entspricht einem Frauenanteil von 60%. Dabei ist der Vorsitzende der KommAustria männlich (Mag. Ogris) und die Vorsitzende-Stellvertretende weiblich (Dr. Lackner). Während in der KommAustria – also auf der Entscheidungsebene der österreichischen Medienregulierung – eine ausgewogene Genderbalance sichtbar ist, zeigen sich auf der Ausführungsebene, in der RTR, prägnante Geschlechter-Unterschiede (RTR, 2020c).

2.1.2 Gender in der RTR

Die RTR achtet seit 2015 vermehrt auf das Thema Gleichstellung und arbeitet seitdem einen Gleichstellungs- und Familienförderplan aus (RTR, 2016, S. 18f). Seit März 2015 beschäftigte die RTR zwei Gleichstellungsbeauftragte, seit 2017 ist diese Stelle einfach besetzt (RTR, 2020a, S. 4) – mit Frau Mag. Marion Kopp.

Die RTR lässt sich organisational in den Fachbereich für Medien und den Fachbereich für Telekom sowie in einen Servicebereich aufgliedern. Insgesamt hat die RTR aktuell 114 Angestellte. Mit einem leichten Überhang der männlichen Beschäftigten arbeiten momentan 59 männliche und 55 weibliche Mitarbeiter*innen in der RTR, was einem Frauenanteil von 48% entspricht (RTR, 2020a, S. 5f). Im Jahr 2017 lag der Frauenanteil – bei unverändeter Belegschaftsgröße von 114 Personen – noch bei 57% (RTR, 2017, S. 5f). 2015 beschäftigte die RTR 116 Personen. In diesem Jahr waren auch noch mehr Frauen als Männer angestellt: 64 Frauen (55% der Mitarbeiter*innen) und 52 Männer (RTR, 2016, S. 19). Die Veränderungen in der Zusammensetzung der Belegschaft lassen sich laut der Gleichstellungsbeauftragten, Frau Mag. Kopp, auf Kündigungen und Nachbesetzungen zurückführen, wobei nicht bewusst vermehrt Männer angestellt wurden (Experteninterview mit Mag. Marion Kopp, Wien, 14.12.2020; Anhang 2, Zeile 211-213). 

In Bezug auf die Arbeitsmodelle wird deutlich, dass 2020 wesentlich mehr Frauen als Männer in einer Teilzeittätigkeit beschäftigt sind (10% der Männer und 55% der Frauen). Diese Tendenz zeigt sich in allen drei Fachbereichen der RTR. Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung sind etwa Altersteilzeit, Elternteilzeit oder Karenzzeit (RTR, 2020a, S. 6f).

2.1.3 Führungskräfte in der RTR

 In Bezug auf die Besetzung von Führungspositionen in der RTR ist ein Überhang von Männern in hierarchisch höher gestellten Positionen erkennbar. Von 14 Führungskräften ist aktuell lediglich eine weiblich. Ein offensichtliches Ungleichgewicht zeigt sich auch bei den Assistent*innen-Stellen in der RTR, die alle weiblich besetzt sind. Während die RTR also mehr Männer als Frauen beschäftigt – und dies zum ersten Mal, seit diese Daten 2015 erhoben wurden, ist auch die Anzahl der Männer in Führungspositionen gestiegen (RTR, 2020a, S. 7). 2015, als noch mehr Frauen als Männer in der RTR angestellt waren, zeigte sich trotzdem ein Ungleichgewicht in der Besetzung der (damals 15) Führungspositionen, lediglich zwei waren weiblich besetzt. Auch in diesem Jahr waren alle Assistenzstellen weiblich besetzt (RTR, 2015, S. 20). Im Vergleich zu 2020 ist sichtbar, dass 2015 dennoch mehr Frauen (insgesamt 3) in Führungspositionen angestellt waren. Anhand der Daten wird deutlich, dass man sich von der Zielvorgabe, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, seit 2015 eher weiter entfernt hat, als diese zu erfüllen. Zudem nennen der Gleichstellungsplan 2015 und 2020 diese Zielformulierung beinahe im selben Wortlaut:

  • 2015: „Der Anteil von Frauen in Führungspositionen soll erhöht werden. Eine Führungsposition kann auch von einer oder mehreren Teilzeitkräften (Top-Sharing) bekleidet werden.“ (RTR, 2015, S. 14)
  • 2020: „Der Anteil von Frauen in Führungspositionen soll erhöht werden. Eine Führungsposition kann auch von einer oder zwei Teilzeitkräften (Top-Sharing) bekleidet werden.“ (RTR, 2020a, S. 11)

Die Gleichstellungsbeauftragte der RTR sieht auch nach eigenen Angaben den größten Handlungsbedarf immer noch auf der Ebene der Führungspositionen: 

„[…] auch wenn sich da [Anm. d. Verf.: in der Führungsebene] jetzt ein bisschen was bewegt hat, aber durch diese jahrelang unveränderte Struktur, die wir hatten, haben Mitarbeiter, auch Männer, keine Aufstiegschancen gehabt und es hat sich die Führungsriege einfach nicht verändert […].”  

(Kopp, Anhang 2, Zeile 192-195)[1]
2.1.4 Einkommen in der RTR 

In der RTR zeigt sich ein bestehender Gender-Pay-Gap zu Gunsten der Männer, welche durchschnittlich ein höheres Gehalt bekommen. Aus dem Gleichstellungsplan 2015 geht hervor, dass in diesem Jahr keine Daten über Ungleichheit in Bezug auf das Einkommen erhoben wurden. Es lägen „keinerlei Hinweise auf eine solche Diskriminierung vor“ (RTR, 2015, S. 6).

Es zeigte sich trotzdem ein deutlich höheres Durchschnittsgehalt für Männer. Zurückführen lässt sich dies oftmals auf eine höhere Stellung in der Unternehmenshierarchie, höheres Alter oder eine längere Beschäftigung bei der RTR (RTR, 2017, S. 7f). Die Gleichstellungsbeauftragte konnte vermeintlich keine Diskriminierung bestimmter Mitarbeiter*innen-Gruppe ausmachen (RTR, 2020a, S. 8).  

Laut Frau Mag. Kopp ist der bestehende Gender-Pay-Gap vornehmlich einem bestehenden Senioritätsprinzip in der RTR geschuldet. Dies bezieht sich auf ein höheres Gehaltsschema für Personen, die besonders lange im Betrieb angestellt sind oder schon seit vielen Jahren eine Führungsposition innehaben (Anhang 2, Zeile 424-432). Neue Angestellte erreichen dieses Schema nur schwer:

“Ja, genau, weil die diejenigen [Anm. d. Verf.: Angestellte mit langer Betriebszugehörigkeit] sind, die damals eingestellt wurden, als Experten so in der ersten Runde. Da sind ganz wenige Frauen darunter, die schon so lange da sind, und auch die wieder eher auf der Assistentinnen-/Sachbearbeiterinnen-Ebene. Also auch unsere Abteilungsleiter sind […] schon so lange dabei und das verstärkt dieses Ungleichgewicht natürlich.” (Kopp, Anhang 2, Zeile 439-443) 

Im Zuge der Anstellung neuer Mitarbeiter*innen achtet die RTR demgegenüber nun darauf, Diskriminierung zu vermeiden, indem geschlechtsunabhängig dasselbe Gehalt für die selben Tätigkeiten ausbezahlt wird (Kopp, Anhang 2, Zeile 450-454).

2.1.5 Gender-Mainstreaming in der RTR

2018 fand einmalig ein eintägiger „Gender Mainstreaming“-Workshop statt, der Mitarbeiter*innen die Befassung mit der Thematik ermöglichte (RTR, 2019b, S. 15). Zudem findet seit 2018 jährlich ein von Mag. Kopp organisiertes Gleichstellungsfrühstück statt, welches den Angestellten Denkanstöße zur Gender-Thematik liefern soll: „Das glaube ich […] ist immer wieder sehr effektiv, um da was aufzuzeigen. Das Gender Mainstreaming Seminar hatte einen sehr kurzfristigen Effekt, also da ist kurz danach einiges zurückgekommen, dann eher weniger” (Kopp, Anhang 2, Zeile 171-173).

In Bezug auf die Einkommenslage wurden 2015, 2016 und 2018 jeweils aktualisierte Einkommensberichte verfasst, um etwaige Diskriminierung im Gehaltsbereich festzustellen (RTR, 2020a, S. 8). Um Gleichstellung und Familienförderung durchzusetzen, fokussiert die RTR verstärkt auf einige Themenbereiche: Karenzmanagement, gleitende Arbeitszeit, Heimarbeit, gendergerechte Sprache, Barrierefreiheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Aus- und Fortbildungsmaßnahmen (RTR, 2020a, S. 9-12). Zielvorstellungen in diesen Bereichen umfassen unter anderem die Förderung der Unabhängigkeit und Selbsterhaltungsfähigkeit von Frauen, finanzielle Gleichstellung, gendergerechte Sprache, nicht-diskriminierende Stellenbesetzungen sowie die Förderung von Frauen in Führungspositionen (RTR, 2020a, S. 13f). Um diese Ziele zu erreichen, setzt die RTR auf personelle und organisatorische Maßnahmen, Fortbildung sowie auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf (RTR, 2020a, S. 15-20).

Zu den personellen Maßnahmen zählt beispielsweise die Beobachtung der Stellenbesetzungen durch die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Einbringung in eben diesen Besetzungsprozess. Die Bevorzugung von gleichqualifizierten Frauen bei Ausschreibungen für Führungspositionen sowie ein Fokus auf Gleichstellung von Frauen als Thematik bei Aus- und Fortbildungen von Führungskräften, fallen ebenfalls in diesen Bereich der Maßnahmensetzung (RTR, 2020a, S. 15). 

Die Inklusion gleichstellungsrelevanter Themen in Fortbildungen und Seminare stellt zwar eine Zielsetzung der Gleichstellungsbeauftragten dar, jedoch wird darauf aktuell kein Schwerpunkt gelegt – es finden demnach keine konkreten Gleichstellungsseminare in der RTR statt (Kopp, Anhang 2, Zeile 80-82).

Auch der Einsatz gendergerechter Sprache zählt zur Vorgehensweise im Bereich des Gender-Mainstreamings. Die Gleichstellungsbeauftragte, ebenfalls als Teil der Organisation zu betrachten, ist damit beauftragt, den Gleichstellungsplan, einen individuellen Tätigkeitsbericht, einen Beitrag zum RTR-Kommunikationsbericht sowie den Einkommensbericht zu verfassen. Ebenso ist sie in der Mitarbeiter*innen-Beratung (zu Mutterschutz, Karenz, etc.) tätig und beschäftigt sich mit Beschwerden zu Diskriminierung oder Ungleichbehandlung (RTR, 2020a, S. 16f). Zu den Faktoren „gendergerechter Sprachgebrauch“, „Führung von Karenzgesprächen“ und „Einkommensbericht“ stellt die RTR einen internen Leitfaden zur Verfügung, der eine Orientierung und Stütze in den jeweiligen Bereichen sein soll (RTR, 2020a, S. 18-22).

2.2 Vergleich der Gleichstellungspläne: ORF und RTR

Der Gleichstellungsplan der RTR ist ebenfalls Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten. In diesem Plan wird über Maßnahmen zur Gleichstellung innerhalb des Unternehmens gesprochen und inwieweit diese umgesetzt werden. Im Medienbereich sind RTR und ORF beispielgebende Institutionen, was ihre Gleichstellungspläne betrifft. Aus diesem Grund ist es durchaus sinnvoll diese beiden Varianten zu vergleichen und einander gegenüberzustellen. Unterschiedliche Herangehensweisen und Wordings werden so sichtbar gemacht und können für die Entwicklung weiterer Pläne herangezogen werden. In dieser Untersuchung hat die Gegenüberstellung vor allem den Sinn, unterschiedliche Handhabungen des Gender Mainstreamings offen zu legen. 

Der ORF-Gleichstellungsplan ist nach einem binären System verfasst: Mann und Frau. Auf anderen Diversitätskriterien wird verzichtet. Lediglich das Diskriminierungsverbot ist auf andere Bereiche, wie Religion und Hautfarbe, ausgeweitet (ORF, 2020b, S. 9). Im Gegensatz dazu nimmt die RTR explizit Stellung zu weiteren Kriterien, etwa Behinderung und Alter und zeigt auf, wie mit diesen umgegangen wird (Barrierefreiheit, Altersteilzeitmodelle) (RTR, 2020a, S. 14). Im RTR-Gleichstellungsplan finden sich immer wieder Verweise auf Religion, Herkunft und Weltanschauung, beispielsweise beim Punkt „Finanzielle Gleichheit“ (ebd., S. 13).

Die Ansätze des ORF und der RTR lassen sich demnach grundlegend differenzieren in „Förderungssatz“ und „Gleichheitsprinzip“. Während der ORF aktiv auf die strukturelle Benachteiligung von Frauen eingeht und Förderungsmaßnahmen vorschlägt, geht die RTR nach dem Prinzip der Gleichheit aller Diversitätskriterien vor und bevorzugt beispielsweise niemanden aufgrund dieser Kriterien bei Fortbildungen, Bewerbungen etc. Lediglich bei Managementpositionen werden Frauen, aufgrund des extrem geringen Frauenanteils, priorisiert (RTR, 2020a, S. 14). Die Ansätze „alle sind gleich“ bzw. „alle sind unterschiedlich und brauchen deswegen verschiedene Förderungen“ finden sich im theoretischen „Dilemma der Differenz“ (z.B. Holz-Leithner, 2008, S. 252-253) wieder. Dieses wird auch auf gesellschaftlicher Ebene immer wieder diskutiert. Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile und es obliegt letztendlich jeder einzelnen Institution, wie mit Differenz umgegangen wird.

Ein Beispiel hierzu sind diese Auszüge aus dem RTR-Gleichstellungsbericht (2020a): „Explizite Regelungen oder Maßnahmen zur Förderung des beruflichen Fortkommens von Frauen bestehen weiterhin nicht“ (S. 5) sowie „Bei der Vereinbarung von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen werden keine geschlechtsspezifischen Unterscheidungen vorgenommen“ (S. 11). Eslässt sich klar der Unterschied zum ORF erkennen, der bewusst auf die Förderung und Bevorzugung von Frauen setzt.

Eine weitere, sprachliche Unterscheidung findet sich in den Begriffen „Papa-Monat“ (RTR, 2020a, S. 11) und „Elternkarenz“ (ORF, 2020b, S. 25) wieder. Während „Papa-Monat” ein kurzzeitiges Ausscheiden des männlichen Elternteils suggeriert, ist der Begriff „Elternkarenz” inklusiver und nimmt keine Bewertung oder Unterscheidung zwischen Mutter und Vater vor. Das Wording macht hier demnach einen Unterschied.

Im RTR-Gleichstellungsplan (2020a) skeptisch zu sehen sind außerdem folgende Annahmen in Bezug auf das durchschnittliche Einkommen: „Es zeigte sich in beiden Berichten ein deutlich höheres Durchschnittsgehalt für Männer“ (S. 8). Und weiter: „Die Gleichstellungsbeauftragte konnte keine Hinweise auf eine systematische Diskriminierung einzelner Gruppen von Beschäftigten feststellen“ (S. 8). Diese Aussagen sind insofern problematisch, als dass sie strukturelle Ungleichheit in der Bezahlung von Frauen verleugnen. Während der ORF in seinem Gleichstellungsplan (2020b) aktiv auf diese Ungleichheit eingeht und die Gründe und Maßnahmen dafür offenlegt, wird dies im Bericht der RTR mit Aspekten gerechtfertigt, die im Gender Pay Gap eigentlich sowieso miteinberechnet werden und deswegen keine Rolle spielen sollten. Die Berechnung eines Durchschnitts-Gehalts ist hier nicht aussagekräftig – es wäre besser einen Gender Pay Gap mit gleichen Voraussetzungen zu berechnen.

Abschließend lässt sich sagen, dass beide Pläne durchaus vielversprechend sind. Während der ORF-Gleichstellungsplan (2020b) vor allem durch seine Detailliertheit und übersichtliche Gliederung auffällt, gefällt am RTR-Plan (2020a) vor allem die Aufsprengung traditionelle binärer Systeme und das Eingehen auf marginalisierte Gruppen. Beide Pläne zeigen zudem fortschrittliche Maßnahmen in Bezug auf Frauen im Management und der Vereinbarkeit der Familie damit.

3 Gender Mainstreaming in der Medienregulierung:

Regulatorische Aspekte 

Neben organisatorischen Aspekten hat die bisherige Forschung insbesondere mangelnde Regulierungen, die speziell auf den Mediensektor abzielen, für genderstereotype Medieninhalte verantwortlich gemacht (European Parliament, 2018, S. 32). Auch bei den bereits erwähnten Beijing-Indikatoren finden regulatorische Aspekte von Gender Equality im Bereich „Women and the Media“ Berücksichtigung: Dass „Policies to promote gender equality in media organisations” (EIGE, 2020d) als Indikator genannt wird, zeugt davon, dass hier noch Handlungsbedarf besteht. Über den Hauptgrund für die Zurückhaltung von Seiten der Medienregulierung sind sich sämtliche Quellen einig: Die Sorge, dass eine strengere Medienregulierung die Meinungsfreiheit einschränkt (z.B. EIGE, 2020c, S. 3; European Parliament, 2018, S. 32; EIGE, 2014d, S. 2).

Im Folgenden soll mit Hilfe von Rechts- und Policyanalysen herausgearbeitet werden, welche regulatorischen Maßnahmen zur Erzielung von Gender Equality in Österreich existieren. Zunächst wird ein Überblick über allgemeine gesetzliche Bestimmungen gegeben, welche die Grundlage für die Gleichbehandlung der Geschlechter im Staat bilden. Im Anschluss wird ein spezifischer Fokus auf den Mediensektor gelegt. Ziel ist es dabei, herauszufinden, inwiefern es auf gesetzlicher Ebene sowie auf Unternehmens- und Branchenebene Regulierungen gibt, die auf eine Gleichstellung der Geschlechter abzielen – und inwiefern diese auch umgesetzt werden. Schließlich soll ein Vergleich österreichischer und europäischer Best Practices dabei helfen, die Bereiche zu identifizieren, in denen der Aufholbedarf noch am deutlichsten ist, und Anstöße für künftiges Handeln liefern.

3.1 Gleichstellung

Allgemeine gesetzliche Regelungen in Österreich

Die Gesetzesgrundlage zum Thema Gleichbehandlung bilden in Österreich folgende drei Gesetze: (1) das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (bezieht sich auf die Privatwirtschaft), (2) das Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft und (3) das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung im Bereich des Bundes (bezieht sich auf Arbeitsverhältnisse im Bundesdienst) (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG). Das Gleichbehandlungsgesetz besteht in Österreich seit dem Jahr 1979 und wurde im Jahr 2004 um die ethnische Zugehörigkeit, die Religion, das Alter und um die sexuelle Orientierung ergänzt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die Gleichbehandlungsbeauftragten wurden eingerichtet, um bei der Durchsetzung des Rechts Unterstützung bieten zu können (Österreich.gv.at, 2020). Im Jahr 1920 wurde der Artikel 7 der österreichischen Bundesverfassung verfasst und somit der Gleichheitsgrundsatz vom Jahr 1920 erweitert (Bundeskanzleramt.gv.at, 2020). In den folgenden Absätzen werden nun die genannten Gesetze näher erläutert.

3.1.1 Verfassungsrechtliche Grundlagen für die Gleichbehandlung

Schon seit 1867 gilt der Gleichheitssatz als Verfassungsgebot. Dieser lautet: „Das Recht achtet auf Gleichheit”. Seit 1920 gibt es Artikel 7 des Verfassungsrechts, welcher festlegt, dass alle Bundesbürger vor dem Gesetz gleich sind. Durch Artikel 7 wurde der allgemeine Gleichheitsgrundsatz erweitert (Bundeskanzleramt.gv.at, 2020). Absatz 2 von Artikel 7 legt fest: “Bund, Länder und Gemeinden bekennen sich zur tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau. Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten sind zulässig“ (Art. 7 Abs. 3 B-VG). 

3.1.2 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)

Das Gleichbehandlungsgesetz besteht aus fünf grundlegenden Teilen:

  • Teil 1 bezieht sich auf „Frauen und Männer in der Arbeitswelt“ (§§ 1-15 GlBG).
  • Teil 2 bezieht sich auf die „Arbeitswelt jedoch ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung“ (§§16-29 GlBG)
  • Teil 3 bezieht sich auf „Gleichbehandlung ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen“ (§§ 30-40c GlBG).
  • Teil 4 bezieht sich auf die „Grundsätze für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft“ (§§ 41-58 GlBG).
  • Teil 5 behandelt Schlussbestimmungen (§§ 59-64 GlBG).

In Bezug auf das Thema Gender Mainstreaming ist insbesondere Teil 1 (Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt) relevant. Dieser Teil gliedert sich in die Kapitel Geltungsbereich, Gleichstellung, Gleichbehandlungsgebot im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis, Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeitswelt, Begriffsbestimmungen, sexuelle Belästigung, Belästigung, positive Maßnahmen, Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, Strafbestimmungen, Entlohnungskriterien, Einkommensbericht, Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebots, Benachteiligungsverbot, Förderungsmaßnahmen und Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen (§§ 1-15 GlBG). Was beim Bundesgesetz zur Gleichbehandlung auffällt, ist, dass theoretische Vorstellungen oft nicht in der Praxis angewandt bzw. genutzt werden. Bei den Strafbestimmungen ist z.B. festgelegt, dass, wenn ein*e Arbeitsvermittler*in einen Arbeitsplatz ausschließlich für einzig Männer oder Frauen ausschreibt, mit einer Geldstrafe von 360 € zu rechnen ist (§ 10 GlBG).

Stellenbeschreibungen müssen sich gemäß diesem Gesetz also auf beide Geschlechter beziehen. Betrachtet man nun den praktischen Alltag, gibt es genügend Beispiele von Stellenausschreibungen auf den verschiedensten Online-Plattformen, die sich nur auf ein Geschlecht beziehen und somit eigentlich nicht rechtens sind. Bei den meisten dieser Stellenausschreibungen wird jedoch nicht einmal in Betracht gezogen, mit Hilfe eines Anwalts/einer Anwältin vom Bundesgesetz zur Gleichbehandlung Gebrauch zu machen. Außerdem ist im Gesetz festgelegt, dass jede*r Arbeitgeber*in alle zwei Jahre dazu verpflichtet ist, eine Entgeltanalyse zu erstellen. Diese muss die Anzahl der angestellten Frauen und Männer und das Durchschnittsgehalt der angestellten Personen enthalten (vgl. § 11a GlBG). Auch hier wird klar: Aufgrund dieses Gesetzes dürfte es keine Unterschiede bei den Gehältern von Frauen und Männern geben, da grundsätzlich Transparenz bestehen sollte und somit ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede sofort ersichtlich wären. Dies ist jedoch trotz gesetzlicher Bestimmungen häufig nicht die Realität. Auch die Rechtsfolgen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebots sind mit 14 Unterpunkten klar formuliert. Verletzungen ziehen eine Rechtsstrafe und teilweise auch eine Kündigung nach sich (vgl. § 12 GlBG). 

Wenn man ein Fazit beruhend auf dem Bundesgesetz zur Gleichbehandlung zieht, lässt sich zusammenfassen, dass trotz der Existenz der bestehenden Rechtsgrundlage nicht genügend Transparenz und Durchsetzungskraft besteht. Gleichbehandlung mag in Form von mehreren Gesetzen rechtlich festgelegt sein, die Umsetzung bzw. ordnungsmäßige Ausführung lässt sich jedoch nicht zu 100% überprüfen.

3.1.3 Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz)

Dieses Bundesgesetz beschäftigt sich mit der Gleichbehandlungskommission und mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Erstere besteht aus 3 Senaten, die jeweils unterschiedliche Aufgaben haben: Senat 1 ist für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt zuständig. Senat 2 ist auch für die Gleichbehandlung im Arbeitsbereich zuständig, jedoch ohne Unterschied der ethischen, religiösen und sexuellen Orientierung. Senat 3 ist für die Gleichberechtigung in sonstigen Bereichen verantwortlich. Diese Gleichbehandlungskommission ist zuvor beim Bundeskanzler/bei der Bundeskanzlerin einzurichten (§ 1 GBK/GAW-Gesetz).

Weiters ist festgelegt, wie sich die Kommission zusammenzusetzen hat. Vertreter*innen der Wirtschaftskammer, Bundeskammer, Vereinigung der österreichischen Industrie und der Gewerkschaft spielen dabei eine bedeutende Rolle. Dazu werden zusätzlich noch Mitglieder vom Bundeskanzler/von der Bundeskanzlerin festgelegt und auch der/die Bundesminister*in für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz stellt jeweilige Vertreter*innen bereit. Der Frauenanteil aller Mitglieder soll dabei 50% betragen (§ 2 GBK/GAW-Gesetz).

Gegenstück dazu ist die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die ebenfalls beim Bundeskanzleramt eingerichtet werden muss. Hierbei zählen jedoch Anwält*innen zu den Vertreter*innen, die für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zuständig sind. Die Aufgabe des Bundeskanzlers/der Bundeskanzlerin liegt darin, dass für bestimmte Bereiche jeweils ein Anwalt/eine Anwältin zu Verfügung steht, der wiederum seinen Aufgabenbereich zu koordinieren hat (§ 3 GBK/GAW-Gesetz). Hauptsächlich sind die Anwält*innen dafür zuständig, Personen zu vertreten, die sich im Sinne des Bundes-Gleichbehandlungsgesetz diskriminiert fühlen. Dazu werden auch Sprechstunden und -tage eingeführt, wo sich die Betroffenen Rat und Unterstützung holen können (§ 5 GBK/GAW-Gesetz).

3.1.4 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG)

 Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz richtet sich an die Berufsgruppe, die für den Bund tätig ist (dazu zählen auch Lehrlinge, Personen im Ausbildungsdienst etc., vorausgesetzt sie sind für den Bund beschäftigt) (§ 1 B-GlBG). Ziel des Gesetzes, welches in drei Hauptstücke mit jeweiligen Abschnitten geteilt wird, ist die Gleichstellung von Frauen und Männern (§ 3 B-GlBG):

1.  Hauptstück

  • Abschnitt 1 behandelt das Gleichstellungsgebot in Bezug auf das Dienstverhältnis bei Frauen (besonders bezüglich des Familienstandes und Schwangerschaften), legt Bestimmungen gegen Diskriminierungen fest (auch für die Auswahlkriterien bei Aufnahmegesprächen etc.) (§ 4 B-GlBG) und schreibt fest, wie Arbeitsplätze gender-gerecht ausgeschrieben werden sollen (§ 7 B-GlBG). Auch die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz spielt in diesem Abschnitt eine Rolle. Es wird erläutert, was genau eine Diskrimminierung gegenüber einer Person ist (§ 8 B-GlBG).
  • Abschnitt 2 beschäftigt sich mit den besonderen Förderungsmaßnahmen für Frauen am Arbeitsplatz (§ 11 B-GlBG). Dabei spielt der Frauenförderungsplan eine wichtige Rolle. Festzulegen ist, wie eine personelle, organisatorische und eine aus- und weiterbildende Benachteiligung von Frauen verhindert werden kann. Der Plan wird für insgesamt 6 Jahre entwickelt, soll jedoch alle 2 Jahre überarbeitet werden (§ 11a B-GlBG).
  • Abschnitt 3 legt die Berichterstattung bezüglich dem Frauenförderungsplan fest. Dabei muss jede*r Leiter*in einer Zentralstelle nach Ablauf von zwei Jahren dem/der Bundeskanzler*in Bericht über den Förderungsplan erstatten. Welche Kriterien in dem Plan behandelt werden sollen, ist auch hier wieder festgelegt (§ 12 B-GlBG). Die Bundesregierung muss diesen Bericht danach an den Nationalrat weitergeben (§ 12a B-GlBG).

 2.  Hauptstück

In diesem Teil wird die Gleichbehandlung in Bezug auf ethische, religiöse und sexuelle Zugehörigkeit thematisiert. Hauptpunkt ist dabei wieder die Gleichbehandlung in einem Dienstverhältnis (§ 13 B-GIBG). In diesem Punkt werden auch die Kriterien dafür deutlicher beschrieben als im ersten Hauptstück.

Abschließend ist zu sagen, dass dem Bund zwar die Gleichstellung wichtig ist, jedoch lässt sich nicht zu 100% überprüfen, ob Kriterien gegen Diskriminierungen eingehalten werden und wie weit der Frauenförderungsplan umgesetzt wird. 

3.2 Regulierungen zur Erzielung von Gender Equality
im österreichischen Mediensektor

Laut Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskommission (Art 10 Abs 1 EMRK), welcher in Österreich Verfassungsrang zukommt, hat jeder Mensch das Recht auf freie Meinungsäußerung. Nur Rundfunk-, Lichtspiel- und Fernsehunternehmen – nicht aber die Presse – dürfen einem Genehmigungsverfahren unterworfen werden. Es herrscht also Presseunternehmerfreiheit, aber keine Rundfunkunternehmerfreiheit (Korn, 2017, S. 64). Mit den Zulassungsverfahren im Rundfunkbereich ist in Österreich – wie oben erwähnt – die Regulierungsbehörde KommAustria betraut (§ 2 Abs 1 Z 1 KOG). Die verfassungsrechtliche Grundlage für den Rundfunk bildet das B-VG Rundfunk 1974, welches auch besagt, dass nähere Bestimmungen für den Rundfunk und seine Organisation bundesgesetzlich festzulegen sind (Art I Abs 2 B-VG Rundfunk). Seit einer Reform des Rundfunkrechts im Jahr 2010 sind die drei wesentlichen Gesetze in diesem Bereich das Audiovisuelle Mediendienstegesetz (AMD-G), das Privatradiogesetz (PrR-G) und das ORF-Gesetz (ORF-G).

Die verfassungsrechtlich verankerten Grundsätze für den Rundfunk sind neben Objektivität und Unabhängigkeit auch die Berücksichtigung der Meinungsvielfalt und die Ausgewogenheit der Programme (Art I Abs 2 B-VG Rundfunk). Letztere sollen im öffentlich-rechtlichen Rundfunk durch ein binnenpluralistisches Modell, also durch eine entsprechende organisations-rechtliche Ausgestaltung und einen Programmauftrag, erreicht werden. Im privaten Rundfunk hingegen sollen sie durch die publizistische Konkurrenz am Rundfunkmarkt erfüllt werden – man spricht von Außenpluralismus (Holoubek, Kassai & Traimer, 2010, S. 80).

In der Praxis kommt man den Grundsätzen von Vielfalt und Ausgewogenheit allerdings nicht überall nach. Wenn es um das Thema Gender Equality geht, lassen viele Medieninhalte zu wünschen übrig: Zahlreiche Studien belegen die Unterrepräsentation und oft stereotype Darstellung von Frauen in österreichischen Medien (z.B. Kirchhoff & Prandner, 2016, S. 55-56; European Parliament, 2018, S. 39).

Im Folgenden soll ein Überblick über Gleichstellungsmaßnahmen – sowohl auf gesetzlicher als auch auf unternehmens- und brancheninterner Ebene – im österreichischen Mediensektor gegeben werden. Der Fokus liegt dabei auf dem, der Regulierungstätigkeit der KommAustria unterworfenen, Rundfunkbereich.

3.2.1 Gleichstellung im ORF

Der ORF ist gesetzlich dazu verpflichtet, sich um Gender Equality zu bemühen. Das Thema Gleichstellung findet im öffentlich-rechtlichen Kernauftrag (§ 4 Abs 1 Z 11 ORF-G) sowie in den Programmgrundsätzen (§ 10 Abs 2 ORF-G) Erwähnung und wird außerdem ausführlich in einem eigenen Abschnitt des ORF-Gesetzes thematisiert (§§ 30a-30p [= Abschnitt 5a] ORF-G; siehe auch ORF, 2020b, S. 47-54). In Letzterem findet sich neben einer Frauenquote von 45% auf allen Ebenen (§ 30a ORF-G) auch die Verpflichtung zu geschlechtergerechten Stellenausschreibungen (§ 30g ORF-G) und einer jährlichen geschlechterspezifischen Personalstrukturanalyse (§ 30p ORF-G). Frauen ist – in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind – bei Aufnahme, beruflichem Aufstieg sowie bei Aus- und Weiterbildung der Vorrang einzuräumen (§ 30c-30e ORF-G). Um dies umzusetzen, leisten im ORF eine sechsköpfige Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen (ORF, 2020b, S. 52), eine elfköpfige Gleichstellungskommission (ORF, 2020b, S. 49) und eine Frauen Task Force (Wind, 2019) intensive Gleichstellungsarbeit.

Der Gleichstellungsplan

Das Herz der Gleichstellungsbemühungen des ORF bildet wohl der Gleichstellungsplan, der gemäß dem ORF-Gesetz alle zwei Jahre auf Vorschlag der Arbeitsgruppe für Gleichstellungsfragen vom Generaldirektor bzw. von der Generaldirektorin erlassen werden muss (§ 30b Abs 1 ORF-G). Diese 2012 eingeführte Initiative wurde vom European Institute for Gender Equality (EIGE) sogar als Good Practice genannt (EIGE, 2013a, S. 18). Der Gleichstellungsplan 2020/2021 ist der erste, der als Handbuch für Führungskräfte konzipiert ist (ORF, 2020a, S. 18). Nach einer einleitenden Erläuterung der Vorteile von Gender Balance sowie der allgemeinen Visionen des Unternehmens in Sachen Gleichstellung (ORF, 2020b, S. 8-9), folgt der Hauptteil des Plans: Für die drei Bereiche Personal, Programm und Unternehmenskultur werden jeweils Ziele und Maßnahmen dargestellt (ebd., S. 10-39). Anschließend werden Maßnahmen zur Erfolgskontrolle aufgelistet (ebd., S. 40-41) und wichtige Begrifflichkeiten im Bereich der Gleichstellung erklärt (ebd., S. 42-45). Im Anhang finden sich die entsprechenden Auszüge aus dem ORF-Gesetz (ebd., S. 47-54) sowie ein Leitfaden zum journalistischen Gender-Check (ebd., S. 55-57).

Im Bereich Personal ist das erklärte Ziel, eine Frauenquote von 45% auf allen Ebenen, beziehungsweise bestimmte Zwischenziele auf dem Weg dorthin zu erreichen (ORF, 2020b, S. 14). Zahlengenau werden für jede Direktion Nachbesetzungen von pensionsbedingt freiwerdenden Stellen geplant (ebd., S. 15-18). Die Maßnahmen in diesem Bereich sind vielfältig und umfangreich. Um eine faire Personalauswahl zu garantieren, legt der ORF genau fest, wie Stellenausschreibungen zu formulieren und Auswahlverfahren durchzuführen sind (ebd., S. 21-23). Weil Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bei gleichwertiger Qualifikation zu bevorzugen sind, gibt es eine Checkliste, um gleichwertige Qualifikation auch zu erkennen (ebd., S. 23-24). Um die Karrieren bestehender Mitarbeiterinnen zu fördern, gibt es u.a. ein Mentoring-Programm der – 2017 sogar mit dem Medienlöwen ausgezeichneten – Frauen Task Force (Holzinger & Hufnagl, 2019) und ein „Curriculum zur Karriereförderung von Frauen“. Letzteres verfolgt das Ziel, bestehenden Mitarbeiterinnen Führungskompetenzen zu vermitteln und so ihre Chancen zu erhöhen, für eine Führungsposition ausgewählt zu werden (ORF, 2020b, S. 19). Ein besonderes Augenmerk legt der ORF auch auf die Förderung von Frauen in der Technik (ebd., S. 26). Zu den Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zählen neben flexiblen Arbeitszeitregelungen und der Möglichkeit auf Home-Office u.a. auch Schulungsmöglichkeiten während der Elternkarenz sowie die Möglichkeit von Jobsharing und Führung in Teilzeit (ebd., S. 25-26). Verpflichtende Genderkompetenzseminare für Führungskräfte (ebd., S. 24), aber auch für Assessor*innen bei Auswahlverfahren (ebd., S. 23) sollen die Sensibilität für das Thema zusätzlich erhöhen.

Gendergerechte Sprache und Darstellung sind das erklärte Ziel im Bereich Programm (ORF, 2020b, S. 28). Um dieses zu erreichen, gibt es neben einem Sprachleitfaden und einem Leitfaden zum journalistischen Gender-Check auch Gender- und Diversity-Schulungen für den redaktionellen Bereich sowie eine jährliche Programmanalyse eines Sendeformats (ebd., S. 29-31). Des Weiteren beteiligt sich der ORF an der 50:50-Challenge, bei der Sendungsteams ein Jahr lang freiwillig die Frauen- und Männeranteile in ihren Sendungen messen (ebd., S. 31-32).

Der ORF setzt es sich zum Ziel, eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur zu schaffen (ORF, 2020b, S. 33). Zu diesem Zweck gibt es nicht nur Genderkompetenzworkshops für alle Mitarbeiter*innen und Seminare zum Thema „Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz“, sondern auch konkrete Tipps bzw. Handlungsleitfäden für Betroffene von sexueller Belästigung oder von Cyber-Mobbing (ebd., S. 34-37). Außerdem informiert der ORF im internen Newsletter „GLEICH gelingt’s uns besser“ (ORF, 2020a, S. 16) sowie in internen Kampagnen (ORF, 2020b, S. 38-39) über das Thema Gleichstellung und die diesbezüglichen Bemühungen.

Um den Erfolg der Gleichstellungsarbeit im ORF zu kontrollieren, wird u.a. alle zwei Jahre auf Hauptabteilungsebene der Gleichstellungsstatus erhoben und die Entwicklung des Gender Pay Gaps in einem halbjährlichen Gender Monitoring Bericht beobachtet (ORF, 2020b, S. 40)

Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen im ORF

Zusätzlich zum Gleichstellungsplan gibt es jährlich einen Gleichstellungsbericht (ORF, 2020a). Dieser gibt einen Überblick über den Stand der Gleichstellung im ORF, indem er ausgewählte Maßnahmen vorstellt, konkrete Good Practices, aber auch Defizite nennt. Außerdem wird darin über die Teilnahme des ORF an externen gleichstellungsrelevanten Events berichtet und die geschlechtsspezifische Personalstrukturanalyse präsentiert. Das Thema Gleichstellung findet sich außerdem in den Programmrichtlinien des ORF (ORF, 2005, S. 2, 4 + 9) sowie im Public Value Bericht (Rössner, 2020). Dank Gender Budgeting Projekt wird es schon im Budgetierungsprozess berücksichtigt (Jankovics, 2018, S. 159). Explizit wird es des Weiteren in einem jährlichen Programmschwerpunkt rund um den Weltfrauentag thematisiert (z.B. ORF, 2018; ORF, 2020c). Der von der Frauen Task Force vergebene interne Negativpreis „Lila Limette“ – für Defizite bei der gendersensiblen Berichterstattung – sowie der entsprechende Positivpreis zeugen ebenfalls davon, dass im ORF ein hohes Bewusstsein für Gleichstellungsthemen herrscht (Wind, 2019).

Besonderheiten im ORF Gleichstellungsplan

Der ORF-Gleichstellungsplan ist beispielgebend für andere Unternehmen und Branchen. Und dennoch gibt es einzelne Punkte, die man verbessern kann. Im Folgenden werden besonders auffällige Aspekte noch einmal hervorgehoben:

Der ORF bekennt bereits zu Beginn, dass Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert sind. Es wird postuliert, dass der Prozess, Frauen ins Management zu bringen, nicht nur gefördert, sondern vor allem beschleunigt werden muss (ORF, 2020b, S. 8). Es wird ebenfalls eingestanden, dass der Gender Pay Gap stark verbessert werden muss, vor allem bei nachgerückten, jungen Mitarbeiterinnen, die die Mehrheit des jungen Kollegiums bilden (ORF, 2020b, S. 7). Besonders engagiert zeigt sich der ORF bei der Fort- und Weiterbildung von Frauen. Beispielgebend ist hier, dass diese Maßnahmen auch in Elternkarenz- oder Teilzeit angeboten werden (ORF, 2020b, S. 20-21). Zwei Besonderheiten bezüglich Auswahlverfahren bei Bewerbungen und Stellenausschreibungen sollten hier ebenfalls nicht unerwähnt bleiben: Zuständige werden angehalten, Bewerbungsfristen erst dann zu beenden, wenn sich zumindest eine Frau beworben hat (ORF, 2020b, S. 22). In der Formulierung von Stellenausschreibungen wird explizit darauf geachtet, dass sich Frauen angesprochen fühlen. Zu erwähnen ist hier insbesondere die Beschreibung von Soft Skills, sowie das Verzichten auf Begriffe wie „Experte“ und „Leistungsstark“, da diese erfahrungsgemäß eher Männer ansprechen (ebd., S. 22). Ebenfalls fortschrittlich sind die Vereinbarungsmöglichkeiten von Job und Familie, insbesondere in Managementpositionen, durch Job-Sharing oder Teilzeit-Management (ebd., S. 25).

3.2.2 Gleichstellung in kommerziellen Medien

Bemühungen um Gender Equality scheinen im österreichischen Mediensektor hauptsächlich vom ORF auszugehen. Zum einen spielt Gleichstellung schon im ORF-Gesetz eine wichtige Rolle (siehe oben), zum anderen gehen die diesbezüglichen Bemühungen des ORF teilweise auch über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinaus, z.B. bei der Personalstatistik (Jankovics, 2018, S. 159). Und sie beschränken sich nicht nur auf unternehmensinterne Angelegenheiten: Im Gleichstellungsplan werden schließlich auch Ziele und Maßnahmen im Bereich Programm festgelegt (ORF, 2020b, S. 28-32). Mit der Einführung des journalistischen Gender-Checks – einem Leitfaden für geschlechtergerechte Darstellung in Medieninhalten – war der ORF Vorreiter im deutschsprachigen Raum. Mittlerweile wurde das Prinzip auch von einigen deutschen öffentlich-rechtlichen Sendeanstalten übernommen (ORF, 2020a, S. 23).

Bei den kommerziellen Medien sieht die Situation anders aus. Zum einen sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen hier deutlich lockerer: Das Audiovisuelle Mediendienste-Gesetz (AMD-G) legt z.B. nur sehr allgemein fest, dass „audiovisuelle Mediendienste […] nicht zu Hass auf Grund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung und Nationalität aufreizen“ (§ 30 Abs 2 AMD-G) dürfen. Selbiges gilt für das Privatradiogesetz (PrR-G) – wobei hier anstatt „Rasse” der Begriff „ethnische Herkunft” verwendet wird (§ 16 Abs 4 PrR-G). Zum anderen konnte eine EIGE-Studie (2013b, S. 27) zeigen, dass öffentlich-rechtliche Medien eher dazu tendieren, sich sowohl an die nationale Gesetzgebung als auch an branchenspezifischen Kodizes in Sachen Gleichstellung zu halten als private Rundfunkanbieter. Speziell in Bezug auf Österreich kam eine Studie des European Parliament (2018, S. 39) zu dem Ergebnis, dass die Inhalte des ORF in Sachen Gender Balance zwar noch ausbaufähig, die Ungleichheiten bei im privaten Sektor produzierten Inhalten aber viel gravierender sind. 

Eine Websuche kann diese Beobachtung bestätigen. Auf den Websites kommerzieller österreichischer Privatfernsehsender sucht man vergeblich nach irgendwelchen Gleichstellungsmaßnahmen. Das Einzige, was die Websites von ServusTV sowie die der zur ProSiebenSat.1 PULS 4 GmbH gehörigen Sender[2] zu den Schlagworten „Gleichstellung“ und „Gender“ ausspucken, sind Nachrichtenartikeln und gelegentlich eigene Berichte des Senders zum Thema, wobei hier eine durchwegs eher negative Konnotation auffällt – z.B. durch Headlines wie „Gender-Wahnsinn“. Hinweise auf Maßnahmen, die die Medienunternehmen als solche ergreifen, um Gleichstellung zu garantieren, finden sich überhaupt nicht. Ein sehr ähnliches Bild zeigt sich bei den österreichischen Privatradios. Der bundesweite, kommerzielle Sender Kronehit weist auf seiner Website genauso wenig Gleichstellungsmaßnahmen vor, wie regionale Sender, wie beispielsweise Life Radio. Auf den jeweiligen Websites finden sich, bis auf die gesetzlichen Verpflichtungen im Impressum, keine Angaben, die auf Ansätze, wie den Gleichstellungsplan oder den journalistischen Gender-Check des ORF hindeuten würden. Programmtechnisch scheint sich sogar eher das gegenteilige Bild abzuzeichnen: Mit dem Thema „Gender“ bzw. „Geschlecht“ wird überraschend stereotyp und altmodisch umgegangen. Die News-Beiträge von Kronehit zum Thema „Gender“ fallen mit einseitigen Headlines, wie „10 Sexgedanken der Frau“ und „Sex: Darüber reden Frauen heimlich“ auf. Auch der Programmpunkt „Schlacht der Geschlechter“ scheint nicht gerade innovativ zu sein. Life Radio verzeichnet nicht ganz so viele und reißerische Beiträge – Ein Top Beitrag ist aber immerhin „Alice Moe dreht Post-Pornos“.

Zusammenfassend scheint es, als würden sich im österreichischen, kommerziellen Medienbereich wenig bis gar keine Sender öffentlich zu internen oder inhaltlichen Gleichstellungsmaßnahmen äußern. Man gibt sich mit der Erfüllung der – wie erwähnt recht allgemein gehaltenen – gesetzlichen Gegebenheiten zufrieden. 

Ein Eindruck, den auch Dr. Susanne Lackner, stellvertretende Vorsitzende der KommAustria, im Interview bestätigt: „[…] Natürlich stärker betont werden Fragen der Gendergerechtigkeit bei den nicht kommerziellen Veranstaltern“ (Anhang 1, Zeile 511-512). Die KommAustria könne daran aber nur bedingt etwas ändern, meint sie. Die Rechtsaufsicht über private Rundfunkveranstalter beschränke sich hauptsächlich auf Zulassung und Werbeaufsicht. Auf Programmebene könne man nur gegen gewisse verbotene Inhalte vorgehen, wie z.B. Hassrede oder Verstöße gegen den Jugendschutz (Lackner, Anhang 1, Zeile 443-454). Außerdem würde man die Einhaltung der Programmgrundsätze kontrollieren (Lackner, Anhang 1, Zeile 357-362), die im Audiovisuelle Mediendienste-Gesetz (§ 41) und im Privatradiogesetz (§ 16) festgeschrieben sind: Objektivität, Meinungsvielfalt (§ 41 Abs 1 AMD-G; § 16 Abs 1 PrR-G), journalistische Sorgfalt (§ 41 Abs 5 AMD-G; § 16 Abs 5 PrR-G), Verbot von gewaltverherrlichenden und pornographischen Inhalten (§ 16 Abs 3 PrR-G) sowie Achtung der Menschenwürde und der Grundrechte (§ 16 Abs 4 PrR-G). Beim ORF sei die Aufsicht wegen der Gebührenfinanzierung schon wesentlich stärker (Lackner, Anhang 1, Zeile 454-457). Inhaltlich Kontrolle über den öffentlich-rechtlichen Auftrag habe die KommAustria aber keine (Lackner, Anhang 1, Zeile 462-463). Der Grund für die liberale österreichische Medienregulierung sei, dass die Meinungsfreiheit als höchstes Gut eingestuft werde (Lackner, Anhang 1, Zeile 174-177). Ein Einschreiten außerhalb der gesetzlichen Vorgaben sei daher auch nicht möglich (Lackner, Anhang 1, Zeile 249). Diese Aussagen bestätigen das – bereits in der Einleitung erwähnte – gängige Narrativ, dass eine zu starke Medienregulierung die Meinungsfreiheit einschränkt (EIGE, 2020c, S. 3; European Parliament, 2018, S. 32; EIGE, 2014d, S. 2). 

Mangels gesetzlicher Grundlagen beruhen tiefgründige Ansätze, die für mehr Gleichstellung auf Programmebene sorgen sollen, bisher also ausschließlich auf Eigeninitiative. Neben dem ausführlich beschrieben Beispiel des ORF – bei dem aber auch die gesetzlichen Bestimmungen deutlich umfassender sind – sollten in diesem Zusammenhang noch freie, nichtkommerzielle Rundfunkveranstalter*innen genannt werden. Obwohl sie den gleichen gesetzlichen Vorgaben unterliegen wie die kommerziellen Rundfunkveranstalter*innen (nämlich dem AMD-G und dem PrR-G), gehen ihre Bemühungen in Bezug auf Gleichstellung und Diversität weit über diese hinaus. In einer Charta des Verbands Freier Rundfunk Österreich verpflichten sich die Veranstalter*innen dazu, in Mainstream-Medien unterrepräsentierten Mitgliedern der Gesellschaft eine Stimme zu geben, und treten für Meinungsvielfalt, Demokratie und Gleichberechtigung ein (Verband Freier Rundfunk Österreich, 2020). Um ein konkretes Beispiel herauszugreifen: Der Wiener Community-Sender Radio Orange 94.0 hat ein eigenes Programm-Gremium eingerichtet, um dafür Sorge zu tragen, dass die diverse Realität auch in den Sendungen wiedergegeben wird (Orange 94.0, 2020a, S. 7). 

Eine besondere Förderung für solche Bemühungen gibt es in Österreich nicht. Im Gegenteil: Während für den Fonds zur Förderung des Nichtkommerziellen Rundfunk 2019 nur Fördermittel in Höhe von drei Millionen Euro zur Verfügung standen (RTR, 2020b, S. 64), waren es für den Privatrundfunkfonds rund 20 Millionen Euro (ebd., S. 65). Natürlich gibt es im kommerziellen Bereich auch mehr Anbieter*innen, doch es ist bezeichnend, dass die Summe für den nichtkommerziellen Rundfunkfonds im Vergleich zum Jahr 2018 gleichblieb (RTR, 2019b, S. 61), während die Summe für den Fonds zur Förderung des Privaten Rundfunks um fünf Millionen Euro anstieg (RTR, 2019b, S. 62). Außerdem müssen nichtkommerzielle Rundfunkveranstalter*innen wesentlich strengere Richtlinien einhalten, um überhaupt eine Förderung zu erhalten (RTR, 2019a).

3.2.3 Selbstregulierung im Mediensektor

Wie im vorhergehenden Abschnitt deutlich wurde, gibt es gerade im kommerziellen Sektor in Sachen Gender Equality noch einiges aufzuholen. Neben den gesetzlichen und den unternehmensinternen Regulierungen, gibt es aber auch noch die branchenspezifische Selbstregulierung als potentielle Möglichkeit für mehr Gleichstellung im Medienbereich. Die österreichischen Organe der Selbstregulierung im Mediensektor sind der Presserat und der Werberat.

Presserat

Der österreichischen Presserat führt den Schutz vor Pauschalverunglimpfungen und Diskriminierung als eigenen Punkt in seinem Ehrenkodex (Österreichischer Presserat, 2019). Die Achtung des Kodex ist aber – wie bei Selbstregulierung üblich – freiwillig. Das ist im Fall von Österreich nicht unproblematisch, da einige reichweitenstarke Boulevardmedien diesen Richtlinien nicht zugesagt haben. Bei einer Verletzung des Kodex können zudem kaum Sanktionen verhängt werden (European Parliament, 2018, S. 42).

Werberat

Der Ethik-Kodex des österreichischen Werberats verbietet sowohl direkt als auch indirekt diskriminierende Werbung gegenüber einer Person. Außerdem ist unzulässig, zu Diskriminierung aufgrund des Geschlechts aufzureizen (Österreichischer Werberat, 2012, S. 4). Wie beim Presserat sind auch beim Werberat die Sanktionsmöglichkeiten gering, da es sich um ein Selbstregulierungsorgan handelt (European Parliament, 2018, S. 42).

Die Kodizes von Presse- und Werberat konnten bisher nicht dazu beitragen, eine Gleichstellung der Geschlechter in den Medien zu erreichen. Das liegt u.a. an ihrer Freiwilligkeit und ihrer geringen Sanktionsmacht. Auch hier stößt man wieder an die Grenzen, die das Narrativ, dass stärkere inhaltliche Regulierungen die Meinungsfreiheit unterlaufen, setzt. Außerdem wird davor gewarnt, dass man, wenn man härtere Sanktionen aufstellt, Gegenreaktionen von mehreren konservativen Medienunternehmen bekommen würde. Die zentrale Frage bleibt also, wie man Gender Equality in Medieninhalten erreichen kann, ohne damit Grundfreiheiten zu verletzen (European Parliament, 2018, S. 43).

3.3 Gleichstellungsmaßnahmen im Medienbereich:
Österreich im europäischen Kontext

Von August 2012 bis Mai 2013 führte das European Institute for Gender Equality eine Studie durch, um eine Entwicklung in Richtung der Beijing-Indikatoren zu fördern. Ziel war es, Methoden und Maßnahmen zu sammeln sowie Good Practices im Bereich Frauen und Medien zu identifizieren (EIGE, 2014a, S. 2). Gleichstellungsmaßnahmen wurden im Zuge der Studie in vier Kategorien unterteilt: „Awareness-Raising“, „Self-Regulation“ (EIGE, 2014a), „Gender Equality Training“ (EIGE, 2014b) und „Monitoring“ (EIGE, 2014c). Unter „Awareness-Raising“ versteht das EIGE sämtlich Kommunikationsaktivitäten, die auf Geschlechterungleichheiten im Mediensektor aufmerksam machen (EIGE, 2014a, S. 1). „Self-Regulation“ meint Maßnahmen, die von einzelnen Unternehmen oder auch Branchen ergriffen werden, um für Gender Equality zu sorgen (EIGE, 2014a, S. 2). Der Begriff „Gender Equality Training“ umfasst sensibilisierende und weiterbildende Aktivitäten, die der Erhöhung des Bewusstseins für Gleichstellungsfragen und/oder der Karriereförderung von Frauen dienen sollen (EIGE 2014b, S. 1). Unter „Monitoring“ werden schließlich regelmäßige bzw. dauerhafte Analysen des Fortschritts in Richtung geplanter Resultate verstanden (EIGE, 2014c, S. 1).

Im Folgenden werden aktuelle europäische Best Practices im Bereich Gender und Medien herausgearbeitet und kategorisiert. Als Hauptquelle dient dabei eine Studie der European Regulators Group for Audiovisual Media Services (ERGA) aus dem Jahr 2018. Die anhand dieser Studie ausgearbeiteten Kategorien entsprechen weitestgehend denen, die das EIGE 2014 formuliert hat. Neu hinzu kommt eine Kategorie für die Förderung von Vielfalt, die auch intersektionale Überlegungen miteinbezieht. Ergänzt wird dies um einige Beispiele für Best Practices aus dem 2020 veröffentlichen „Handbuch bewährter Praktiken“ für Gleichstellung und Vielfalt im europäischen audiovisuellen Sektor (Tepper, 2020).

In Ergänzung zu Kapitel 3.2, das sich ausführlichen den Gleichstellungsmaßnahmen im österreichischen Mediensektor widmet, wird im Anschluss darauf eingegangen, ob bzw. welche konkreten Maßnahmen in Österreich in den jeweiligen Kategorien ergriffen werden. Dieser direkte Vergleich mit Maßnahmen in anderen europäischen Ländern soll helfen, ein besseres Bild vom Status Quo der österreichischen Medienregulierung zu erhalten, und aufzeigen, in welchen Bereichen noch konkreter Handlungsbedarf besteht.

3.3.1 Europäische Best Practices

In der ERGA Studie wird beschrieben, wie in der europäischen Medienregulierung Gleichstellungsarbeit geleistet wird und welche Best Practice es gibt. Dabei werden neben Gendergerechtigkeit unter anderem auch die Bereiche ethnische Vielfalt, sexuelle Orientierung und Barrierefreiheit berücksichtigt. In der ERGA Studie werden insgesamt siebzehn europäische Länder erwähnt. Österreich ist nicht dabei und zählt demnach nicht zu den europäischen Best Practice. Der Themenkatalog zeigt nach folgenden Kategorien geordnet, welche Maßnahmen in anderen Ländern ergriffen wurden und als Best-Practice-Beispiele dienen.

Awareness-Raising: Programme zum Thema Gleichstellung

Mit Inhalten zur Geschlechtergerechtigkeit wurden im Fernsehen und Radio Programme aufgenommen, die genau derartiges berücksichtigten und thematisieren. So wird beispielsweise in Spanien ein Programm ausgestrahlt mit dem Titel „De mayor quiero…“ („Wenn ich groß bin, möchte ich…“). Hierbei werden Frauen interviewt, die in ihren Berufen erfolgreich sind, von Autorinnen bis Sportlerinnen. Das Ziel ist es dabei, junge Mädchen zu stärken und unterstützen. Hindernisse der Gleichstellung sollen überwunden werden (ERGA, 2018, S. 8). Auch in Portugal werden Initiativen ergriffen. Der Fernsehsender RTP – Rádio e Televisão de Portugal engagiert sich gemeinsam mit dem Professional Women Network, um Frauen zu empowern (ERGA, 2018, S. 16). 

Self-Regulation: Verhaltenskodizes

Der nächste Punkt ist der sogenannte „Codes of conduct“ (Verhaltenskodex), der dazu dient, Geschlechterstereotype zu dekonstruieren. Die Gleichstellung der Geschlechter soll gefördert werden. Deswegen ist es wichtig darauf zu achten, dass bei der Darstellung der Geschlechter, nicht mit Geschlechterstereotypen gearbeitet wird, damit sich diese nicht verfestigen. Das Bestreben, Geschlechterstereotype zu dekonstruieren, gibt es in einigen europäischen Ländern. Zum Beispiel hat der belgische Verband der Werbetreibenden vor kurzem eine Charta veröffentlicht, die die Gleichstellung der Geschlechter, die Vielfalt und die Integration in der Werbung fördert. Die Charta empfiehlt, über die stereotype Darstellung hinauszugehen. Sie bietet konkrete Tipps, um nicht nur bei Werbekampagnen, sondern auch bei der Struktur von Kreativteams auf mehr Gleichberechtigung und Vielfalt der Geschlechter hinzuarbeiten (ERGA, 2018, S. 8, 37ff). In Frankreich gehen öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten, wie die France Télévisions, Radio France und France Médias Monde quantitative Verpflichtungen hinsichtlich der Vertretung von Frauen in Fernsehprogrammen ein. Dies zeigt sich in mehreren Bereichen, wie beispielsweise in der Moderation, Einladung von Expert*innen und politischen Gästen. Diese Verpflichtungen zeigten Wirkung, denn diese Fernsehsender haben, verglichen mit dem französischen audiovisuellen Markt, den höchsten Frauenanteil in ihren Fernsehprogrammen. Darüber hinaus hat in Frankreich das Centre National du Cinéma et de l’image animée (nationale Filmagentur) ein Bonussystem eingeführt, bei dem Film-/TV-Produzent*innen einen zusätzlichen Zuschuss erhalten, wenn Frauen Schlüsselpositionen im Produktionsteam einnehmen (ERGA, 2018, S. 7). In Schweden entwickelten Frauen aus der Film- und Fernsehproduktionsfirma Chimney eine Initiative „Ten percent for fifty/fifty“, bei der die Produktionsfirma eine 10-prozentige Ermäßigung für Projekte anbietet, die ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis erreichen (ERGA, 2018, S. 8). In Dänemark hat der dänische Rundfunk ebenfalls quantifizierte Ziele: Das unterrepräsentierte Geschlecht muss mindestens 40% des globalen Anteils der Führungskräfte ausmachen. Dieses Ziel wird im Jahresbericht überwacht. Der dänische Fernsehsender TV2 strebt eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter in der gesamten Organisation an. Inzwischen sind zwei von sechs Vorstandsmitglieder der Hauptversammlung weiblich. In Portugal hat die Nachrichtenagentur Agência de Notícias de Portugal einen Gleichstellungsplan ausgearbeitet. Der Kommunikationsbetreiber MEO – Serviços de Comunicações e Multimédia hat einen integrierten Bereich in der Personalabteilung, der sich mit dem Thema Gleichstellung und Vielfalt der Geschlechterbefasst. Darüber hinaus wurde ein Gleichstellungsplan 2019-2021 von Sozialpartner der Telekommunikation unterzeichnet. Mehrere Medienkanäle haben unterschrieben: NOS Comunicações, NOS Açores Comunicações, NOS Madeira Comunicações, NOS Lusomundo TV, NOSPUB, Publicidade e Conteúdos (ERGA, 2018, S. 16).

Gender Equality Training: Workshops

In einem Großteil der europäischen Länder gibt es Seminare und Workshops, die sich mit dem Thema Gleichberechtigung befassen. Es soll aufgeklärt und sensibilisiert werden. In einigen Workshops wird ein Leitfaden erarbeitet, an den sich die Mitarbeiter*innen währen des Arbeitsalltages halten können (ERGA, 2018, S. 9). Die französische M6-Gruppe ließ zum Beispiel alle Personalvermittler*innen an einem Kurs (Workshop) teilnehmen, welcher über Nichtdiskriminierung während des Bewerbungsgesprächs und am Arbeitsplatz aufklärte. Es wurden Aktionspläne ausgearbeitet, die sich auf Folgendes beziehen: Karriereentwicklung, Ausbildung, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Vergütung. So soll die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Einstellung zu gewährleistet werden (ERGA, 2018, S.16).

Förderung von Vielfalt: LGBTQI & Disabled Persons im Programm

Nicht außer Acht zu lassen sind ebenfalls „LGBTQI & Disabled” Personen, im Fernsehprogramm. Die BBC (UK) entwickelte „Content Diversity and Inclusion Commissioning Guidelines”. Der Leitfaden beinhalten quantitative Ziele zur Erreichung von Diversitätszielen, wie die Vertretung von ethnischen Minderheiten, Frauen, LGBTQI-Personen und Menschen mit Behinderung. Dies wird in verschiedenen Bereichen berücksichtigt, wie zum Beispiel bei der Besetzung von Produktionsteams, bei Einstiegsjobs und leitenden redaktionelle Funktionen. Die BBC gibt diese Richtlinien vor, um sicherzustellen, dass jede*r, die/der zu den Inhalten beiträgt und an der Produktion beteiligt ist, die jeweiligen Werte und Verpflichtungen teilt.

In Irland veröffentlichte die wichtigste irische öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalt RTÉ im vergangenen Jahr ihre „Diversity and Inclusion“ (D&I) Strategie. Die Richtlinien sollen vollständig in den Arbeitsplatz integriert werden, damit sie bestmöglich integrativ und unterstützend wirken. Sie sind verpflichtet bei Rekrutierungs- und Auswahlstrategien und tragen zur Verbesserung der Arbeitsverhältnisse von berufstätigen Eltern bei (ERGA, 2018, S. 7-8).

Monitoring: Überwachung und Datenerfassung zur Identifikation von Geschlechterungleichheiten

Nun zu einer der letzten Maßnahmen, die von unseren europäischen Kollegen*innen angewendet werden. Und zwar die Überwachung und Datenerfassung zur Identifikation von Geschlechterungleichheit. Mehrere Mitglieder berichteten über Initiativen zur gemeinsamen Entwicklung (manchmal zusammen mit Datenbanken feministischer/beruflicher Vereinigungen). Die gesammelten Daten werden verwendet, um Sprecherinnen leichter identifizieren zu können. In Frankreich hat France Télévisions zugesagt, bis zum Jahr 2020 einen Anteil von 50% weiblicher Experten zu erreichen. Zu diesem Zweck wurde in Zusammenarbeit mit Radio France eine kostenlose Datenbank mit mehr als 1000 Experten Profilen eingerichtet. Auch im französischsprachigen Belgien wurde eine Datenbank eingerichtet: Expertalia. Diese belgische Datenbank ist eine vom Verband der Berufsjournalisten des wallonischbrüsseler Verbandes geschaffenes Instrument, dessen Ziel es ist, eine größere Gleichberechtigung der Geschlechter und ethnische Vielfalt zu gewährleisten. Expertalia ist eine Online-Datenbank von Expertinnen und Experten unterschiedlicher ethnischer Herkunft. Der Verwaltungsvertrag der italienischen RAI definiert die Verpflichtungen hinsichtlich der Überwachung der Vertretung von Frauen im Programm des Senders. Die RAI hat eine Überwachungsmethode entwickelt, die zwei Aspekte analysiert: den Programminhalt und seine Wahrnehmung durch die Öffentlichkeit. Das kroatische PSB HRT legt der Ombudsperson für Geschlechtergleichstellung jährlich einen Bericht über den Anteil der Programme vor, die auf die Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung und den Abbau von Stereotypen abzielen (ERGA, 2018, S. 8). In Polen überwacht das Observatory of Gender on (in)equality die geschlechtsspezifische Diskriminierung in den Medien und untersucht die Rolle der Medien in Bezug auf die Förderung von Gleichstellungsäußerungen, insbesondere solcher, die von der Zivilgesellschaft ausgehen. In Slowenien analysieren verschiedene Institute und Webportale Medieninhalte, wie z.B. das Portal Metina lista, das eine monatliche Analyse zur quantitativen Repräsentation von Frauen in den Medien veröffentlicht. Im Vereinigten Königreich nutzen Rundfunkanstalten (wie die BBC, Channel 4, Channel 5 und Sky) das so genannte „Diamond-Projekt“, um Daten zu sammeln und die Vielfalt im Programmangebot zu analysieren. In Schweden führt SVT eine jährliche Messung und Analyse der Geschlechterdarstellung in verschiedenen Gruppen und Positionen durch und entwickelt gleichzeitig ein Instrument, das es ermöglicht, den Überblick über die Vertretung von Frauen und Männern zu behalten. Eines der Beispiele für die Effizienz dieser Überwachung zeigt sich z.B. in einem Interview mit einem Experten für Geschlechtergleichheit, das von einer lokalen Fernsehredaktion im nördlichen Teil Schwedens geführt wurde (ERGA, 2018, S. 9).

Neben der ERGA-Studie wurde mittlerweile von den Sozialpartnern des U-Ausschusses für den sozialen Dialog im audiovisuellen Sektor das Handbuch der bewährten Praktiken veröffentlicht. Es werden ebenfalls Best Practices der europäischer Länder aufgelistet. Alles mit der Absicht, die Gleichstellung der Geschlechter und die Vielfalt im audiovisuellen Sektor zu fördern. Da auch ein paar wenige Beispiele aus der ERGA-Studie genannt werden, folgen nun nur eine Handvoll Beispiele:

Eine weitere Best Practice kommt von Frankreich. Die sogenannten „Labels“, die für berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz stehen. Um mit diesen Labels ausgezeichnet zu werden, müssen sich die Firmen bewerben. Ausgestellt werden sie von der unabhängigen Stelle AFNOR Certification. Das Abzeichen erhalten nur diejenigen Firmen, die auch bestimmte Maßnahmen, die getätigt wurden, vorweisen können. Darunter fällt unter anderem: Statistiken über die Belegschaft, Umsetzung der Gleichstellungspolitik, Interne Kommunikation (Bekämpfung von Vorurteilen) usw. Gegründet wurde diese Stelle 2004 und bis dato wurden 300 Firmen/Organisationen damit ausgezeichnet (Tepper, 2020, S. 36f). Ein weiteres Beispiel, ist die britische Kampagne „Eyes Half Shut“. Hier wird auf die langen und harten Arbeitszeiten in der britischen Film- und Fernsehbranche aufmerksam gemacht. Aus einer Umfrage ging hervor, dass davon besonders Frauen betroffen sind: Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie aufgrund dieser Bedingung nicht vorhaben, langfristig in der Branche zu arbeiten. Denn lange Arbeitsstunden sind ein „Nährboden“ für ein Umfeld, in dem Mobbing stattfinden kann (Tepper, 2020, S. 48f). Ebenfalls im Handbuch bewährter Praktiken findet sich eine gemeinsame Sektorplattform aus Deutschland. Es handelt sich dabei um eine Stiftung, die durch Verbände sowie Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen 2018 gegründet wurde. Mit der Stiftung will man auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufmerksam machen und helfen. Ähnliches aber unter anderem Namen wurde in den Niederlanden und Dänemark gestartet (Tepper, 2020, S. 53). Dänemark setzt sich zudem für Verbesserungen in der Film- und Fernsehbranche ein. Sie haben einige Initiativen gesetzt, um das Geschlechterverhältnis im dänischen Film zu verbessern. Das Projekt „Danske Dramatikere“ von der dänische Dramatiker- und Drehbuchautorengilde hat besondere Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Dabei handelt es sich um einen satirischen Leitfaden, der auf 40 Gender-Klischees in dänischen Filmen und Fernsehserien aufzeigt (Tepper, 2020, S. 62f).

3.3.2 Österreichische Best Practices 

In der Kategorie „Awareness-Raising“ gibt es in Österreich durchaus einige Initiativen. Zur Unterkategorie „campaigns to raise the awareness of women working in the media or audiences“ (EIGE, 2014a, S. 1) kann man im weiteren Sinne auch Programme zählen, die gleichstellungsrelevante Themen ansprechen. In Österreich setzt z.B. der ORF jährlich einen Programmschwerpunkt zum Weltfrauentag (ORF, 2018; ORF, 2020c). 2019 gab es außerdem einen Programmschwerpunkt zum Thema „100 Jahre Frauenwahlrecht“, bei dem über mehrere Tage hinweg Filme, Dokus und Reportagen mit starken weiblichen Persönlichkeiten gezeigt wurden (ORF, 2019). Ein regelmäßiges Programm, welches Geschlechtergerechtigkeit thematisiert, gibt es im ORF aber nicht. Dafür beschäftigt sich beispielsweise die Sendung „Women on Air – Globale Dialoge“, die wöchentlich auf dem freien Radiosender Orange 94.0 erscheint, mit Gender Equality und Women’s Empowerment (Orange 94.0, 2020b).

Auch für Kampagnen im engeren Sinne gibt es ein österreichisches Beispiel: Die ORF-internen Kampagne „Ich mach‘ das“, die das Ziel verfolgt, die wenigen im Unternehmen beschäftigten Technikerinnen sichtbar zu machen (ORF, 2020b, S. 38).

Zur Unterkategorie „conferences and events presenting data, good practices and research findings […]” (EIGE, 2014a, S. 1) können z.B. die Konferenzen der „Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten und Beauftragten für Chancengleichheit“ (ORF, 2020a, S. 23) und die Treffen der Medienfrauen (ORF, 2020a, S. 26) gezählt werden, an denen der ORF regelmäßig teilnimmt. Der genaue Ablauf dieser Events und die besprochenen Themen werden im jährlichen Gleichstellungsbericht des ORF offengelegt (z.B. ORF, 2020a, S. 23-27). Auch das in der RTR jährlich stattfindende Gleichstellungsfrühstück, das laut der Gleichstellungsbeauftragten Mag. Marion Kopp zum Nachdenken über Gleichstellungsfragen anregen und als Plattform für den Austausch dienen soll (Anhang 2, Zeile 157-171), ist im weiteren Sinne als „Awareness-Raising“ einzuordnen. Verpflichtend ist diese Veranstaltung aber nicht (Kopp, Anhang 2, Zeile 183).

In der Kategorie „Self-Regulation“ sind insbesondere der bereits ausführlich thematisierte ORF-Gleichstellungsplan (2020b) mit seinen umfassenden Maßnahmen, sowie die Ehrenkodizes von Presserat (Österreichischer Presserat, 2019) und Werberat (Österreichischer Werberat, 2012) zu nennen. Die Freiwilligkeit und geringe Sanktionsmacht von Letzteren schränkt deren Wirkmächtigkeit aber, wie weiter oben erwähnt, stark ein (European Parliament, 2018, S. 43). Selbstregulierung an sich ist zwar gut, bedarf aber immer einen gewissen Erfolgskontrolle (EIGE, 2014d, S. 2). Auch Dr. Susanne Lackner, stellvertretende Vorsitzende der KommAustria, meint im Interview: „Dass man Richtlinien hat, heißt nicht […], dass man Richtlinien auch wirklich lebt“ (Anhang 1, Zeile 59-60). Sie erzählt davon, wie Richtlinien bewusst umgangen werden, betont aber, dass dies nicht heiße, dass man keine Richtlinien haben solle (Lackner, Anhang 1, Zeile 61-64).

Für die im vorhergehenden Kapitel zu den europäischen Best Practices beschriebene Praxis, quantitative Verpflichtungen bei der Vertretung von Frauen im Programm einzugehen, gibt es in Österreich kein Beispiel. Jedenfalls erwähnt werden sollte aber die Gender Incentive Initiative des Österreichischen Filminstituts, bei der Filme, die einen signifikanten Frauenanteil in Stabstellen wie Produktion, Regie, Drehbuch, etc. aufweisen, zusätzliche Fördermittel erhalten. Damit wird ein Anreiz für eine quantitative Erhöhung des Frauenanteils gesetzt – und das mit Erfolg: In nahezu allen Stabpositionen, die Gender-Incentive-Punkte brachten, stieg der Frauenanteil (Österreichisches Filminstitut, 2019).

Auch für die Kategorie „Gender Equality Training“ lassen sich in Österreich einige Beispiele nachweisen. Das diesbezügliche Angebot des ORF, das schon weiter oben ausführlich beschrieben wurde, reicht von Genderkompetenzseminaren für Führungskräfte (ORF, 2020b, S. 24) über entsprechende Workshops für alle Mitarbeiter*innen (ebd., S. 34) bis hin zu Seminaren zum Thema Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz (ebd., S. 36). Selbst in Unterkategorien, die – zumindest mit Stand 2013 – in Europa kaum vertreten waren, lassen sich beim ORF Beispiele nachweisen. Für die in der EIGE-Studie 9% ausmachende Unterkategorie „Training courses and modules to promote women’s career“ (EIGE, 2014b, S. 1) ist das bereits beschriebene ORF-Curriculum zur Karriereförderung von Frauen zu nennen (ORF, 2020b, S. 19-20). In die Unterkategorie „Guidelines for staff on gender issues“ (EIGE, 2014b, S. 1), in die 2013 nur 4% der Methoden in der Überkategorie „Gender Equality Training“ fielen, fallen beispielsweise der ORF-Leitfaden zum Thema sexuelle Belästigung (ORF, 2020b, S. 35-36), der ORF-Sprachleitfaden (ebd., S. 29) sowie der journalistische Gender-Check (ebd., S. 29-30). 

Aber auch außerhalb des ORF gab es einige Initiativen, die der Kategorie „Gender Equality Training“ zugeordnet werden können. So gab es zum Beispiel bei den im Juli 2020 stattfindenden feministischen Radiotagen, die von Radio Orange 94.0 gehostet wurden, ein breites Angebot von Webinaren (Freirad, 2020). Der einmalig in der RTR stattfindende Workshop zum Thema Gender Mainstreaming ist ebenfalls dieser Kategorie zuzurechnen (RTR, 2019b, S. 15). Letzterer habe laut der RTR-Gleichstellungsbeauftragten Mag. Marion Kopp aber eher einen sehr kurzfristigen Effekt gehabt: Am Anfang sei viel zurückgekommen, dann eher wenig (Anhang 2, Zeile 172-173).

In der Kategorie „Monitoring“ beschränken sich die Maßnahmen in Österreich hauptsächlich auf den ORF. Der ORF plant z.B., künftig eine Expertinnen-Datenbank einzusetzen, um den Frauenanteil in Sendungen zu erhöhen – wie das schon in einigen anderen europäischen Ländern passiert. Mehr als ein Konzept gibt es dazu aber noch nicht (ORF, 2020b, S. 31). Auch die im Gleichstellungsplan genannten Maßnahmen zur Erfolgskontrolle fallen in diese Kategorie: Die Erhebung des Gleichstellungsstatus auf Hauptabteilungseben, der Gender Monitoring Bericht zur Beobachtung der Entwicklung des Gender Pay Gaps, die jährliche Programmanalyse eines ORF-Programms hinsichtlich der Darstellung von Frauen und Männern sowie der Gender Bericht für Auftrags- und Coproduktionen des ORF. Letzterer wertet den durchschnittlichen Frauenanteil in den drei Kategorien Drehbuch, Regie und Produktion aus und gewichtet diesen nach Auftragsvolumen einer Produktion. Damit soll auch die Gendergerechtigkeit bei der zukünftigen Vergabe von Mitteln für Auftrags- und Coproduktionen erhöht werden (ORF, 2020b, S. 40-41). Zu nennen ist außerdem die einjährige „50:50 Challenge“, an der sich der ORF beteiligt hat und im Rahmen derer Sendungsteams ein Jahr freiwillig die Frauen- und Männeranteile in ihren Formaten messen ließen (ORF, 2020b, S. 31-32).

In der neu hinzugefügten Kategorie „Förderung von Vielfalt“, in der es insbesondere um intersektionale Perspektiven geht, herrscht in Österreich wohl noch am deutlichsten Aufholbedarf. Laut Dr. Susanne Lackner von der KommAustria ist „Intersektionalität erst im Ankommen“ (Anhang 1, Zeile 408-409) und auch Mag. Marion Kopp von der RTR betont, dass Intersektionalität noch nie zum Thema geworden sei  (Anhang 2, Zeile 199-201). Abgesehen von einigen Initiativen freier, nichtkommerzieller Radiosender – wie z.B. die Sendung „Queer Voices“ der HOSI Salzburg, bei der Stimmen aus der queeren Community zu Wort kommen (Radiofabrik, 2020) – gibt für diese Kategorie in Österreich keine Beispiele.

Zusammenfassend fällt auf, dass sämtliche Maßnahmen, die eine Entwicklung in Richtung Gender Equality zum Ziel haben, entweder vom öffentlich-rechtlichen Rundfunk oder von freien, nichtkommerziellen Rundfunkanstalten ausgehen. Während Ersterer schon gesetzlich zu Gleichstellung verpflichtet ist (ORF-G, insb. Abschnitt 5a), gehen letztere diese Verpflichtung auf freiwilliger Basis ein. Der Verband Freier Rundfunk Österreich legt in der aktuellen Fassung seiner „Charta des freien Rundfunks Österreich“ fest, dass insbesondere solchen Menschen, die aufgrund gesellschaftlicher Marginalisierung, sexistischer oder rassistischer Diskriminierung in den Mainstream-Medien zu wenig zu Wort kommen, die Möglichkeit der unzensierten Meinungsäußerung gegeben werden soll (Verband Freier Rundfunk Österreich, 2020). Die freien Rundfunkveranstalter*innen Österreichs verpflichten sich außerdem zur aktiven Arbeit gegen Diskriminierung aufgrund von „Geschlecht, Gender, Sexualität, sozialer oder ethnischer Herkunft, Religion, Hautfarbe, körperlicher oder geistiger Fähigkeiten, Sprache oder Alter” (Verband Freier Rundfunk Österreich, 2020).

Die Maßnahmen des öffentlich-rechtlichen Rundfunks sind zwar sehr umfangreich und durchdacht, inwiefern deren Umsetzung aber bereits Realität ist, bleibt fraglich. Im Falle des freien Rundfunks ist wohl die Reichweite die größte Einschränkung: Freie Rundfunkveranstalter*innen verstehen sich laut Charta als lokale und regionale Medien (Verband Freier Rundfunk Österreich, 2020). Es gibt zwar keine genauen Daten zur tatsächlichen Reichweite, jedenfalls ist diese aber auf das jeweilige Bundesland beschränkt.

4 Main Findings & Conclusion

Die vorliegende Untersuchung macht deutlich, dass im österreichischen Mediensektor hinsichtlich Gender Equality immer noch Handlungsbedarf besteht. Während gesetzliche Regulierungen großen Spielraum lassen und die systematische Diskriminierung von Frauen weiterhin perpetuieren und zulassen, fehlt es zudem an einer nachhaltigen Erfolgskontrolle der Eigeninitiativen der Medienunternehmen.

Dieses Muster findet sich bereits auf organisatorischer Ebene im Bereich der Medienregulierung wieder. Die KommAustria, als Entscheidungsebene, weist zwar eine ausgewogene Genderbalance auf, dies ist jedoch auf der Ausführungsebene, in der RTR, nicht in diesem Ausmaß der Fall. Obwohl die RTR eine Gleichstellungsbeauftragte, Frau Mag. Marion Kopp, beschäftigt, ist diese Tätigkeit nur ein geringer Teil ihrer Arbeit in der RTR. Einige organisationsinterne Maßnahme, wie das Gleichstellungsfrühstück und der Sprachleitfaden, werden gut angenommen, in anderen Bereichen gibt es aber noch deutlichen Verbesserungsbedarf. So ist beispielsweise die Umsetzung von Seminaren mit gleichstellungsrelevanten Themen bisher kein Schwerpunkt und eher ein Vorhaben als Realität. Außerdem sind Frauen auf der Führungsebene der RTR deutlich unterrepräsentiert. Mit dem Ungleichgewicht auf der Führungsebene korreliert auch der bestehende Gender-Pay-Gap in der RTR.

Auch im regulatorischen Bereich besteht noch deutlicher Handlungsbedarf. Es gibt zwar einige Gesetze in Österreich, die Gleichstellung garantieren sollen – auch auf Verfassungsrang – jedoch kaum solche, die sich speziell auf den Mediensektor beziehen. Im Allgemeinen konnte der vorliegende Bericht die Präsenz des bereits mehrfach erwähnten Narrativs bestätigen, dass eine strengere Medienregulierung die Meinungsfreiheit einschränkt. Die gesetzlichen Grundlagen im Medienbereich sind – mit Ausnahme des ORF-Gesetzes – sehr allgemein gehalten. Darüberhinausgehende Gleichstellungsbemühungen gehen fast ausschließlich vom ORF und von freien Rundfunkveranstalter*innen aus. Im privaten, kommerziellen Bereich gibt es in Sachen Gender Equality hingegen noch großen Aufholbedarf. Selbstregulierungsmaßnahmen existieren zwar, werden aber nicht immer umgesetzt bzw. beachtet. Es gibt dazu aber auch relativ wenige Anreize – wie z.B. zusätzliche Förderungen – eine Nicht-Einhaltung bleibt meist folgenlos. 

Diese Zurückhaltung spiegelt sich auch im österreichisch-europäischen Vergleich wider: Beim internationalen Best Practice Vergleich durch die ERGA wird Österreich nicht aufgelistet. Hinsichtlich der Maßnahmen zu Gender Equality scheinen andere europäische Länder eine Vorreiterfunktion einzunehmen. Lediglich der ORF-Gleichstellungsplan wird vom EIGE als Positivbeispiel genannt. Obwohl es noch einige andere Maßnahmen gibt, bleibt Luft nach oben – v.a. was die Umsetzung und Kontrolle dieser betrifft.

Mit Sicherheit ist Gender Mainstreaming in vielen österreichischen Organisationen und Unternehmen bereits ein geläufiger Begriff. Man bemüht sich zudem in unterschiedlichen Bereichen Gleichstellung als Norm einzuführen. Beispielhafte Initiativen zu dem Thema sind aus dem Bereich Forschung und Technologie FEMtech, welches sich insbesondere mit der Sichtbarkeit und Vernetzung von Frauen in der Forschung und Technologie beschäftigt (Bundesministerium für Bildung und Frauen, 2015, S. 35) und die Verwirklichung des Pflegekarenzgeldes, das vor allem Frauen, die den Großteil an Pflegetätigkeiten verrichten, zugutekommt (Bundesministerium für Bildung undFrauen, 2015, S. 16).

Entsprechende Bemühungen gibt es zwar auch im, in der vorliegenden Arbeit ausführlich thematisierten, Mediensektor, jedoch beruhen diese entweder nur auf allgemeinen Anti-Diskriminierungs- und Gleichstellungsgesetzen oder auf kaum geförderter Eigeninitiative ohne jegliche Erfolgskontrolle.

5 Fazit und Ausblick

Gender Mainstreaming in der österreichischen Medienlandschaft ist und bleibt aus aktueller Sicht etwas Unverbindliches, über das keine Kontrolle ausgeübt wird und bei Nicht-Einhaltung keine Sanktionen verhängt werden.

Die gesetzliche Grundlage ist zu allgemein, als dass hier effektiv angesetzt werden könnte. Die Forcierung von Gender Equality im Mediensektor durch Gesetze wird hierzulande aber oftmals als Eingriff in die – für die Demokratie so wichtige – Meinungsfreiheit erlebt. Diese Sichtweise ist insofern problematisch, als dass Gender Mainstreaming an sich keine Einschränkung darstellt, sondern vielmehr als Erweiterung der Meinungsfreiheit angesehen werden sollte (EIGE, 2014d, S. 2). Es könnte aber auch sein, dass Gesetze, die Medienorganisationen zum Gender Mainstreaming „zwingen”, alleine trotzdem nicht reichen würden, weil die Probleme oft viel tiefer in der Unternehmenskultur oder sogar in der breiten Gesellschaft verankert sind (EIGE, 2014d, S. 1). Die rechtliche Entwicklung würde der gesellschaftlichen immer hinterherhinken, merkt auch Dr. Susanne Lackner von der KommAustria im Interview an (Anhang 1, Zeile 223-225).

Selbstregulierung durch die Unternehmen wäre an sich ein innovativer Ansatz, Probleme finden sich hier jedoch in der Erfolgskontrolle. Wie am Beispiel von Werbe- und Presserat deutlich wurde, basiert Selbstregulierung auf Freiwilligkeit, weswegen die Kontrolle und Sanktionierung bei Nicht-Einhaltung oftmals milde ausfällt. Es bräuchte hier einen neuen Ansatz, der sicherstellt, dass eine selbst auferlegte Initiative zum Thema Gleichstellung auch umgesetzt wird. Schließlich mangelt es meist nicht an Ideen für Maßnahmen an sich, sondern mehr an der tatsächlichen Umsetzung und Qualitätskontrolle. Diese kann innerhalb der Medienorganisation stattfinden (wie beim ORF) oder durch eine Behörde (EIGE, 2014d, S. 2). Wie Dr. Susanne Lackner aber im Interview betont, ist faktisch nicht möglich, über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehend Qualität zu kontrollieren (Anhang 1, Zeile 249). Man würde dabei immer Gefahr laufen, etwas aus subjektiven Gründen gutzuheißen oder zu verbieten (Lackner, Anhang 1, Zeile 334-336). Die Einhaltung der gesetzlich verankerten Programmgrundsätze wird von der KommAustria sehr streng kontrolliert (Lackner, Anhang 1, Zeile 357-362), doch auch da hagle es laut Lackner schon „von überall Ohrfeigen“ (Anhang 1, Zeile 372). Eine strengere Sanktion der Nicht-Einhaltung bestehender Maßnahmen kann also – zumindest nach aktuellem Stand – nicht die Lösung des Problems sein.

Als zentraler Ansatz zur zukünftigen Handhabung von Gender Mainstreaming im Bereich der österreichischen Medien, schlagen die Beteiligten der Untersuchung daher eine indirekte Methode vor. Da weder Gesetze noch Selbstregulierung attraktive Leitlinien zu sein scheinen, muss es einen Ansatz geben, der Gender Equality positiv forciert. Auch wenn die österreichische Medienregulierung gesetzlich wenige Anhaltspunkte hat, gegen Ungleichheiten vorzugehen, kann sie positive Anreize für Gender-Gleichheit schaffen, indem sie beispielsweise die Vergabe von Förderung an die Umsetzung von gewissen Gleichstellungsmaßnahmen bindet. Gemäß KommAustria-Gesetz hat die RTR für die Vergabe von Mitteln aus den von ihr verwalteten Förderfonds zusätzliche Richtlinien zu erstellen (§ 23 Abs 1 KOG) und darf darin auch besondere Voraussetzungen für die Vergabe definieren (§ 25 KOG). Das Thema Gender Equality scheint dabei bisher kaum Berücksichtigung zu finden. So ist zwar z.B. im RTR-Kommunikationsbericht (2020b, S. 62) für den Fernsehfonds Austria ganz genau aufgelistet, wie viele Frauen bei geförderten Produktionen beteiligt waren, in den zugehörigen Richtlinien (RTR, 2018) findet sich aber keinerlei Hinweis darauf, dass die Vergabe von Förderungen an einen bestimmten Frauenanteil gebunden ist. Dass Gleichstellung aktuell bei Förderungen kaum eine Rolle spielt, zeigt auch das Beispiel des freien Rundfunks, für den trotz seiner umfassenden Bemühungen in dem Bereich deutlich weniger Fördermittel zur Verfügung stehen als für den kommerziellen Rundfunk. Würde die RTR nun für die Vergabe von Förderungen – insbesondere im Bereich des kommerziellen Rundfunks – Kriterien definieren, die Überlegungen des Gender Mainstreaming miteinbeziehen, würde die Gleichstellung der Geschlechter auf eine positive Art vorangetrieben werden.

Ein Beispiel, welches zeigt, dass diese Vorgehensweise bereits erfolgreich umgesetzt wird, ist die bereits erwähnten Vergaben von Förderungen durch die Gender Incentive Initiative des Österreichischen Filminstituts, bei der Filme, die in Stabstellen der Produktion einen signifikanten Frauenanteil aufweisen, zusätzliche Fördermittel erhalten. Dieser Anreiz führte dazu, dass sich der Frauenanteil in fast allen Positionen erhöhte (Österreichisches Filminstitut, 2019).

Österreich darf und muss sich auch in Zukunft ein Beispiel an den europäischen Best Practices nehmen, um seine Position in Sachen Medien und Gleichstellung zu verbessern. Gemeint sind hier zum einen die Vorbilder im europäischen Vergleich der ERGA-Studie, an denen sich der österreichische Mediensektor in Zukunft orientieren sollte. Zum anderen aber auch die Empfehlungen der EIGE, die in dem Zusammenhang von drei Säulen spricht: Um Gender Equality in den Medien zu erreichen braucht es erstens die Frauen selbst, die ihre Position im Sektor stärken können, indem sie sich vernetzen, zweitens die Medienorganisationen, die eine gendersensible Unternehmenskultur schaffen müssen und Maßnahmen zur Erhöhung von Genderkompetenz setzen sollten und drittens die Politik, die Gender Equality mit verbindlichen Gesetzen reguliert (EIGE, 2014d, S. 2). 

Die Ergebnisse des vorliegenden Berichts deuten darauf hin, dass man in Österreich zunächst einmal bei den ersten beiden Säulen ansetzen muss. „Ich glaube was wichtig ist, ist dass man mit anderen Frauen kommuniziert, damit man sieht, dass man nicht alleine ist […]. Ich meine, es geht auch um Richtlinien und Vorgaben, aber es geht vor allem darum, dass man de facto was tut und selber seinen Beitrag leistet […]“ (Anhang 1, Zeile 546-551), betont auch Dr. Susanne Lackner die Wichtigkeit einer Vernetzung von Frauen untereinander. „Es gibt schon auch viele Männer, wo sich das Selbstverständnis verändert hat. Das gehört natürlich schon dazu. Aber primär ist es schon der eigene Kampf“ (Lackner, Anhang 1, Zeile 558-559). Bis zur vollkommenen Gleichstellung im Mediensektor bleibt es noch ein weiter Weg.


Quellen

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[1] Abweichung vom Transkript: grammatikalische Anpassungen des Zitates auf Wunsch von Mag. Kopp

[2] das sind PULS 4, PULS 24, ATV, ATV2, ProSieben Austria, ProSieben MAXX Austria, Sat.1 Öster-reich, Sat.1 Gold Österreich, kabel eins austria und kabel eins Doku austria; siehe https://www.prosiebensat1puls4.com/content/bereich/wir_ueber_uns.html

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